§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / cc) Kündigung

Rz. 420

Schließlich ist auch eine Beendigung des Altersteilzeitverhältnisses durch Kündigung denkbar.^[877] Da das Altersteilzeitverhältnis allerdings seiner Natur nach befristet oder auflösend bedingt ist, setzt die ordentliche Kündigung nach §§ 15 Abs. 3, 21 TzBfG eine ausdrückliche Vereinbarung im Altersteilzeitvertrag voraus.^[878] Ansonsten ist zwischen dem klassischen Modell und dem Blockmodell zu differenzieren.

Im klassischen Modell gelten die allgemeinen kündigungsrechtlichen Regelungen ohne Besonderheiten. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Altersteilzeitler im Rahmen der Sozialauswahl des § 1 Abs. 3 KSchG wie normale Teilzeitarbeitnehmer zu behandeln.^[879] Entscheidet sich der Arbeitgeber unter Zugrundelegung eines schlüssigen Organisationskonzeptes dafür, bestimmte Tätigkeitsbereiche nur noch mit Vollzeitarbeitskräften zu besetzen, so sind allein die Altersteilzeit- und Teilzeitarbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen. Die unternehmerische Entscheidung kann in diesen Fällen nur daraufhin überprüft werden, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Liegt der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers dagegen kein schlüssiges Konzept zugrunde, sind sowohl Voll- als auch Teilzeitarbeitskräfte in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.^[880]

Im Blockmodell sind Altersteilzeitler in der Arbeitsphase grds. wie andere Vollzeitarbeitskräfte zu behandeln.^[881] Besonderheiten ergeben sich in der Freistellungsphase, in der bestimmte Kündigungsgründe ausscheiden. Hierzu zählen in erster Linie die betriebsbedingten Kündigungsgründe. Da der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase nicht mehr im Betrieb eingesetzt wird, sind keine dringenden betrieblichen Erfordernisse denkbar, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.^[882] Dies gilt selbst dann, wenn der Betrieb stillgelegt wird.^[883] Ferner scheiden typische personenbedingte Kündigungsgründe wie Krankheit, Verlust einer notwendigen Lizenz/Erlaubnis, Inhaftierung etc. aus, da der Arbeitnehmer seine Vorleistung bereits vollständig erbracht hat.^[884] Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung scheiden schließlich an die Hauptleistungspflicht anknüpfende Gründe wegen der weggefallenen Arbeitspflicht aus. Gründe, die an eine Nebenpflichtverletzung anknüpfen, bleiben hingegen möglich. Hier ist bspw. an Verstöße gegen Konkurrenzverbote oder Verschwiegenheitspflichten zu denken.

Praxishinweis

Von der Wirksamkeit einer Kündigung zu unterscheiden ist die Frage der Auswirkung auf bereits angesparte Vergütungsansprüche im Blockmodell. Hierzu enthält das ATG keine Regelungen. Die wegen der Vorleistung des Arbeitnehmers in der Arbeitsphase erarbeiteten Ansprüche können durch eine spätere Kündigung jedoch allenfalls dann nicht mehr zum Erlöschen gebracht werden, wenn sich die frühere Arbeitsleistung des Altersteilzeitlers mit Blick auf seine Vertragsverstöße rückblickend als wertlos erweist. Bei der Vertragsgestaltung sollte eine Regelung für diesen Fall getroffen werden. Ein etwaiger Differenzausgleich ist steuer- und sozialabgabenpflichtig.^[885]

[877] Umfassend: Stück, NZA 2000, 749 ff.

[878] Zwanziger, RdA 2005, 232, 237.

[879] Schabenstiel/Tenbrock, Innovative Arbeitsformen, S. 111; Stück, NZA 2000, 749, 752.

[880] Vgl. BAG 3.12.1998 – 2 AZR 341/98, NZA 1999, 431.

[881] Schabenstiel/Tenbrock, Innovative Arbeitsformen, S. 111; Stück, NZA 2000, 749, 751.

[882] Zwanziger, RdA 2005, 232, 237.

[883] BAG 5.12.2002 – 2 AZR 571/01, NZA 2003, 789.

[884] Stück, NZA 2000, 751; Zwanziger, RdA 2005, 232, 237.

[885] Debler, NZA 2001, 1285, 1289.