§ 1c Individualarbeitsrecht – Teil 3 / aa) Umfang arbeitgeberseitiger Aufklärungs- und Hinweispflichten

Rz. 328

Grundsätzlich muss sich jeder Arbeitnehmer vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst über die rechtlichen Folgen eines solchen Schrittes Klarheit verschaffen.^[608] Dies gilt insbesondere, wenn die Initiative zur Aufhebung des Arbeitsvertrages von ihm selber ausging.^[609] Jeder Vertragspartner hat selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen. Der Arbeitgeber ist in aller Regel nicht gehalten, von sich aus auf schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen.^[610]

Rz. 329

Bei Hinzutreten besonderer Umstände kann jedoch ausnahmsweise eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bestehen. Diese Aufklärungspflicht resultiert aus § 242 BGB und ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Hierbei hat eine Abwägung zwischen dem Informationsinteresse des Arbeitnehmers und der Beratungsmöglichkeit des Arbeitgebers zu erfolgen.^[611] Insofern kommt es u.a. darauf an, von wem die Initiative zum Abschluss der Aufhebungsvereinbarung ausgegangen ist und ob der Arbeitgeber Kenntnis davon hat, dass dem Arbeitnehmer wesentliche Vermögenseinbußen drohen (z.B. Sperrzeit in Bezug auf Arbeitslosengeld, Nachteile in Bezug auf Rente oder Zusatzversorgung oder drohende Insolvenz des Arbeitgebers).^[612] Eine Aufklärung über eine eventuell drohende Sperrfrist nach § 159 SGB III ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung veranlasst hat oder erkennt, dass der Arbeitnehmer sich über die Folgen und die Tragweite seines Handelns im Unklaren ist. Erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten bestehen, wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt, er werde (z.B. bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit einem Tochterunternehmen) auch die Interessen des Arbeitnehmers wahrnehmen.^[613]

Rz. 330

Die Schutz- und Fürsorgepflichten dürfen aber nicht überspannt werden.^[614] Sollte dem Arbeitgeber zwar ein Hinweis, nicht aber eine inhaltliche Belehrung möglich sein, ist diese auch nicht erforderlich. Vielmehr kann dann wiederum vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass er sich aufgrund des arbeitgeberseitigen Hinweises selbst die notwendigen Informationen verschafft. Ebenso bestehen keine Aufklärungs- und Hinweispflichten, wenn der Arbeitnehmer anwaltlich beraten ist, er bereits über Folgen der Auflösung belehrt ist oder auf eine solche Belehrung ausdrücklich verzichtet. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber grds. nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus darüber aufzuklären, dass weitere Entlassungen beabsichtigt sind, die u.U. zu einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung führen könnten.^[615] Ebenso wenig schuldet der Arbeitgeber eine Auskunft zu steuerrechtlichen Fragen, darf aber auch keine falschen Auskünfte erteilen.^[616]

Rz. 331

Nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine unverzügliche Meldepflicht nach § 38 SGB III informieren; da die Vorschrift aber kein Schutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers darstellt, begründet ein Verstoß keinen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber (siehe Rdn 469).^[617]

[608] BAG 3.7.1990 – 3 AZR 382/89, NZA 1990, 971, 973.

[609] BAG 24.2.2011 – 6 AZR 626/09, NZA-RR 2012, 148; BAG 10.3.1988 – 8 AZR 420/85, NZA 1988, 837, 838.

[610] BAG 11.12.2001 – 3 AZR 339/00, NZA 2002, 1150, 1152.

[611] BAG 15.4.2014 – 3 AZR 288/12, juris; BAG 17.10.2000 – 3 AZR 605/99, NZA 2001, 206, 207.

[612] BAG 15.4.2014 – 3 AZR 288/12, juris; BAG 11.7.2012 – 2 AZR 42/11, NJW 2012, 3390; BAG 17.10.2000 – 3 AZR 605/99, NZA 2001, 206, 207.

[613] BAG 22.4.2004 – 2 AZR 281/03, NZA 2004, 1295 (zu bevorstehendem Sozialplanabschluss); BAG 21.2.2002 – 2 AZR 749/00, BB 2002, 2335, 2337; BAG 17.10.2000 – 3 AZR 605/99, NZA 2001, 206, 207.

[614] BAG 11.12.2001 – 3 AZR 339/00, NZA 2002, 1150, 1152.

[615] BAG 13.11.1996 – 10 AZR 340/96, NZA 1997, 390, 392.

[616] LAG BW 5.11.2020 – 17 Sa 12/20, NZA-RR 2021, 238 Rn 60.

[617] BAG 29.9.2005 – 8 AZR 571/04, NZA 2005, 1406.