§ 1c Individualarbeitsrecht – Teil 3 / bb) Keine Umgehung von Schutzvorschriften

Rz. 312

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind die einschlägigen Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers zu beachten. Ein Verstoß gegen derartige Schutzvorschriften führt regelmäßig zur Nichtigkeit des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages. Schutzvorschriften sind insbesondere in folgenden Bereichen zu berücksichtigen:

(1) Betriebsübergang

Rz. 313

Liegt ein Betriebsübergang vor, dürfen die zwingenden Rechtsfolgen des § 613a Abs. 4 S. 1 BGB durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht umgangen werden. Ein diesen Zweck verfolgender Aufhebungsvertrag ist gem. § 134 BGB nichtig.^[570] Eine Umgehung liegt insbesondere dann vor, wenn ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer zu veränderten Konditionen vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird und der Arbeitnehmer unter Hinweis darauf veranlasst wird einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen (so genanntes "Lemgoer Modell"). Verboten sind damit auch Aufhebungsverträge aus Anlass des Betriebsüberganges, wenn sie vom Betriebsveräußerer oder -erwerber allein deshalb veranlasst werden, um dem bestehenden Kündigungsverbot auszuweichen. Unwirksam sind ferner Vertragsgestaltungen, deren objektive Zielsetzung in der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes besteht.^[571]

Hiervon zu unterscheiden sind zwischen dem Arbeitnehmer und dem alten oder dem neuen Betriebsinhaber geschlossene Vereinbarungen, die auf ein endgültiges Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet sind. Solche Verträge werden nach der Rechtsprechung des BAG ohne Rücksicht auf ihre sachliche Berechtigung als wirksam angesehen.^[572] Dies gilt auch beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer sog. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft,^[573] wenn die Übernahme nicht nur zum Schein geschieht oder offensichtlich nur bezweckt wird, um die Sozialauswahl zu umgehen.^[574] Eine rechtsmissbräuchliche Umgehung von § 613a BGB liegt insbesondere vor, wenn zwar für kurze Zeit ein Übertritt in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft erfolgt, jedoch zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird; in diesem Fall liegt die objektive Zwecksetzung des Aufhebungsvertrages bzw. des dreiseitigen Vertrages in der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes.^[575]

Damit trägt die Rechtsprechung dem Umstand Rechnung, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprechen und damit den Eintritt der Rechtsfolgen des § 613a BGB verhindern kann.^[576] Täuscht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber, dass ein Betriebsübergang geplant ist, indem er wahrheitswidrig eine Betriebsstilllegung vorspiegelt und veranlasst er den Arbeitnehmer dadurch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kann dieser unter dem Gesichtspunkt der Anfechtung oder des Wegfalls der Geschäftsgrundlage unwirksam sein.^[577]

Rz. 314

Schließt der Insolvenzverwalter eines insolventen Betriebes mit sämtlichen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit geringen Abfindungen (z.B. 20 % eines Monatsgehaltes) ab und werden die Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an den vereinbarten Ausscheidenszeitpunkt von einem Betriebsübernehmer wieder eingestellt, so ist die bisherige Betriebszugehörigkeit trotz des Aufhebungsvertrages im neuen Beschäftigungsverhältnis anzurechnen.^[578] Der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags stellt im Verbraucherinsolvenzverfahren des Arbeitnehmers i.d.R. einen Verstoß gegen die Erwerbsobliegenheit dar, der die Restschuldbefreiung gefährdet.^[579]

[570] BAG 18.8.2011 – 8 AZR 312/10, NZA 2012, 152; BAG 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, juris; BAG 18.8.2005 – 8 AZR 523/04, NZA 2006, 145, 147; BAG 11.2.1992 – 3 AZR 117/91, NZA 1993, 20, 21; BAG 28.4.1987 – 3 AZR 75/86, NZA 1988, 198, 199.

[571] BAG 25.10.2012 – 8 AZR 572/11, ZinsO 2013, 946; BAG 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, juris.

[572] BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/06, NZA 2007, 866; BAG 11.12.1997 – 8 AZR 654/95, NZA 1999, 262, 263.

[573] BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/06, NZA 2007, 866; BAG 18.8.2005 – 8 AZR 523/04, NZA 2006, 145, 148.

[574] BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/06, NZA 2007, 866.

[575] BAG 18.8.2011 – 8 AZR 312/10, NZA 2012, 152; BAG 25.10.2012 – 8 AZR 572/11, ZInsO 2013, 946.

[576] BAG 11.7.1995 – 3 AZR 154/95, NZA 1996, 207, 208.

[577] BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/06, NZA 2007, 866.

[578] LAG Nürnberg 19.4.2005 – 6 Sa 897/04, NZA-RR 2005, 469; vgl. hierzu auch BAG 25.10.2007 – 8 AZR 917/06, juris.

[579] Diller/Gerber, NZA 2020, 691, 693.

(2) Massenentlassungen

Rz. 315

Bei Entlassung mehrerer Arbeitnehmer können die für eine Massenentlassung gem. §§ 17 ff. KSchG relevanten Voraussetzungen erfüllt sein, sodass es der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bedarf. Bei der Berechnung des Schwellenwertes des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG stehen Aufhebungsverträge als "andere Beendigungen" i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG Entlassungen jedenfalls d...