Antje Dudenbostel, Saskia M. Schmid
Rz. 127
Die durch Kollektivvertrag gebildete Organisationseinheit gilt als Betrieb im Sinne des BetrVG (§ 3 Abs. 5 BetrVG). Sie bildet daher genau wie der gesetzliche Betrieb die Organisationsbasis für die Tätigkeit des Betriebsrats.
Damit ist der nach § 3 Abs. 5 BetrVG fingierte Betrieb und nicht mehr die ursprünglichen, durch die Kollektivvereinbarung zusammengefassten (gesetzlichen) Betriebe Anknüpfungspunkt für die Frage, ob Umstrukturierungen Auswirkungen auf das Amt des für ihn gebildeten Betriebsrats haben. Auch der Organisationseinheit nach § 3 BetrVG kommt eine eigene Identität zu, die sie durch Umstrukturierungen verlieren kann.
Sollten sich die Umstrukturierungen als Spaltung eines fingierten Betriebs oder Zusammenfassung mit einem fingierten Betrieb darstellen, sind sie auch unter dem Geltungsbereich einer Kollektivvereinbarung nach § 3 BetrVG grundsätzlich wie Spaltungen und Zusammenfassung von gesetzlichen Betrieben zu behandeln.
aa) Änderungen der organisatorischen Strukturen
Rz. 128
Durch Strukturveränderungen innerhalb der nach § 3 BetrVG gebildeten Organisationseinheit kann diese ihre Identität verlieren.
Ob der Betriebsrat, der für diese Einheit gebildet wurde, sein Amt bei Umstrukturierungen behält, hängt davon ab, ob die Identität der durch den Kollektivvertrag hergestellten Einheit beibehalten wurde.
Rz. 129
Die Identität der Einheit bestimmt sich nicht ausschließlich nach den Kriterien der Betriebsverfassung. Die Tarifvertrags- und Betriebsparteien haben die Möglichkeit, die Identität der nach § 3 Abs. 5 BetrVG als Betrieb geltenden Einheit näher zu bestimmen. Es ist daher anhand der Auslegung der Kollektivvereinbarung nach den für die Gesetzesauslegung maßgeblichen Grundsätzen zu ermitteln, ob eine Umstrukturierung die Identität der Einheit gefährdet. Dabei kann es einen Unterschied machen, ob die Kollektivvereinbarung Organisationseinheiten anhand geografischer Grenzen errichtet oder orientiert an den Leitungsstrukturen des Arbeitgebers. Es kann der Kollektivvereinbarung ein statisches Verständnis zugrunde liegen, wenn ein Istzustand zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung festgehalten werden soll oder ein dynamisches, das bereits künftige Änderungen einbeziehen soll.
Rz. 130
Umstrukturierungen ohne Identitätsverlust können beispielsweise in folgenden Fällen vorliegen:
Rz. 131
Beispiel 1
Sind für eine Kollektivvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG allein geografische oder politische Grenzen maßgeblich, unabhängig von der Organisation des Arbeitgebers, sind Organisationsänderungen (etwa Zentralisierung der Entscheidungskompetenzen) kein Indiz für einen Identitätsverlust.
Beispiel 2
Wird bei einer Kollektivvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG allein auf die Leitungsstrukturen des Arbeitgebers (z.B. Regionen der Bezirksleitungen) abgestellt (dynamisch-funktionales Verständnis), führt eine Änderung des Zuschnitts dieser Regionen nicht zu einem Identitätsverlust. Da in diesen Fällen die Identität der Organisationseinheit gewahrt bleibt, bleiben die für diese Einheit gewählten Betriebsräte im Amt. Umstrukturierungen mit Identitätsverlust können beispielsweise in folgenden Fällen vorliegen:
Beispiel 3
Immer dann, wenn die Änderung von organisatorischen Strukturen Umstände betrifft, die gerade Anlass für die Kollektivvereinbarung waren, sind diese Indiz für einen dadurch eintretenden Identitätsverlust.
Beispiel 4
Eine aufgrund einer diversifizierten Filialstruktur an der Leitungsstruktur des Arbeitgebers (z.B. Bezirksleitungen) orientierte Kollektivvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG kann ihre Identität verlieren, wenn der Arbeitgeber diese Leitungsstruktur zugunsten einer zentralen Leitung aufgibt.
Beispiel 5
Die Grundlage für die Spartenbetriebsräte nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann entfallen, wenn der Arbeitgeber die Spartenorganisation aufgibt.
Beispiel 6
Ergibt eine Auslegung der Kollektivvereinbarung kein dynamisches-funktionales Verständnis im Sinne des Beispiels 2, sondern ein statisch-geografisches, kann die Änderung des Zuschnitts der Regionen zu einem Identitätsverlust führen, etwa wenn ein Regionalbezirk gespalten oder mehrere Regionalbezirke zusammengelegt werden. Mit dem Verlust der Identität der kollektivvertraglich geschaffenen Identität endet das reguläre Amt der für diese Einheit gewählten Betriebsräte. Der Vorgang wird sich als Spaltung oder Zusammenfassung im Sinne des § 21a Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG darstellen, mit der Folge, dass hinsichtlich der dadurch etwaig untergegangenen Organisationseinheit das Restmandat nach § 21b BetrVG entsteht sowie hinsichtlich der neu entstandenen Einheiten das Übergangsmandat nach § 21a Abs. 1 und 2 BetrVG. Die §§ 21a, 21 b BetrVG sind im Bereich gewillkürter Betriebsverfassungsstrukturen anwendbar. Das zeigt § 3 Abs. 5 BetrVG.