§ 2 Kollektivarbeitsrecht / (3) Datenkontrolle

(a) Dienstliche Nutzung

Rz. 354

Für die Zulässigkeit der Datenkontrolle bei dienstlichen Telefongesprächen ist das BDSG und mittelbar natürlich weiterhin das allgemeine Persönlichkeitsrecht, hier dann das Recht auf informationelle Selbstbestimmung maßgeblich.^[1006] Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes gewährleistet die Befugnis, selber über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu bestimmen.^[1007] Es ist grundsätzlich auch bei der dienstlichen Nutzung des Telefons zu beachten, denn dem Arbeitnehmer steht das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch am Arbeitsplatz zu.^[1008] Allerdings findet es nicht uneingeschränkt Anwendung. Es muss zurücktreten, sofern überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers vorliegen und die Beeinträchtigung des informationellen Selbstbestimmungsrechtes dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht und damit so gering wie möglich erfolgt.

Rz. 355

Die Datenverarbeitung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist in § 26 BDSG geregelt. Das Verarbeiten personenbezogener Daten eines Beschäftigten oder ihre Nutzung ist zulässig, (i) wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, oder (ii) nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG).

Rz. 356

Wegen der berechtigten Interessen des Arbeitgebers ist eine Erfassung der dienstlichen Verbindungsdaten generell als zulässig anzusehen.^[1009] Dies dürfte als erforderlich für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses anzusehen sein. Es dürfen daher – weiterhin – grundsätzlich Tag und Uhrzeit des Telefonats, Beginn und Ende, die angewählte Rufnummer^[1010] sowie die Anzahl der Einheiten erfasst werden.^[1011] Die grundsätzliche Zulässigkeit der Erhebung, Speicherung und Nutzung der Verbindungsdaten darf jedoch nicht zur Dauerüberwachung des Arbeitnehmers führen. Durch die Zulässigkeit der Datenkontrolle soll der Arbeitgeber einerseits das Arbeitsverhalten seiner Arbeitnehmer kontrollieren können, zum anderen soll ihm eine nachvollziehbare Kostenkontrolle ermöglicht werden.^[1012] Dienstlich veranlasste sowie unerlaubte Privatgespräche stehen einem Dienstgespräch gleich.^[1013] Natürlich ist auch hier wieder der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu berücksichtigen. Die Kontrolle darf nur so weit gehen, wie sie zur Erreichung des zulässigen Zwecks erforderlich ist.

[1006] Mengel, BB 2004, 1445, 1446; Panzer, S. 241.

[1007] "Volkszählungsurteil", BVerfG 15.12.1983 – 1 BvR 209/83 u.a., NJW 1984, 419.

[1008] BAG 29.10.1997 – 5 AZR 508/96, DB 1998, 371; Däubler, AiB 1995, 149 f.

[1009] BAG 27.5.1986 – 1 ABR 48/84, NZA 1986, 643; Panzer, S. 240.

[1010] Differenziert hierzu Mengel, BB 2004, 1445, 1449.

[1011] BAG 27.5.1986 – 1 ABR 48/84, NZA 1986, 643; ErfK/Franzen, § 32 BDSG Rn 25; Panzer, S. 240.

[1012] BAG 27.5.1986 – 1 ABR 48/84, NZA 1986, 643; Oberwetter, NZA 2008, 609, 611; ErfK/Franzen, § 32 BDSG Rn 25.

[1013] Däubler, Rn 247.

(b) Private Nutzung

(aa) Gestattung privater Nutzung

Rz. 357

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die private Nutzung des dienstlichen Telefons, denn dieses gehört zu den Betriebsmitteln des Arbeitgebers, über deren Organisation und Einsatz er allein entscheiden kann. Das bedeutet, dass er die private Nutzung gänzlich verbieten oder erlauben kann.^[1014] Er kann den Umfang der privaten Nutzung auch an betrieblichen Belangen orientiert festlegen, zum Beispiel die Art oder die Dauer der privaten Nutzung einschränken.^[1015] Der Arbeitnehmer ist an diesen Umfang gebunden. Verbietet der Arbeitgeber Privatgespräche, sind Ausnahmen nur für die Fälle der Pflichtenkolli­sion, anderer Notfälle oder der Privatgespräche aus dienstlichem Anlass gegeben.^[1016]

Rz. 358

Die Gestattung von Privattelefonaten kann durch individuelle Nutzungsvereinbarung, kollektive Erlaubnis oder auch Duldung der Nutzung geschehen. Gerade bei letzterem muss jedoch berücksichtigt werden, dass bei längerfristiger Duldung (zwischen sechs und zwölf Monaten)^[1017] nach Ansicht in der Literatur auch eine betriebliche Übung entstehen kann.^[1018] Eine betriebliche Übung entsteht immer dann, wenn der Arbeitnehmer aus einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers schließen kann, dass die hierdurch gewährte Leistung auch zukünftig gewährt werden soll. Auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers kommt es nicht an.^[1019] Es kann zwar vertreten werden, dass durch eine reine Duldung gerade keine Leistung gewährt wird und damit auch keine betriebliche Übung entstehen kann. Die Praxis sollte jedoch bis zur Klärung durch die (höchstrichterliche) Rechtsprechung mit der Möglichkeit der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung rechnen. Zur präventiven Vermeidung einer betrieblichen Übung kommen Freiwilligkeitsvorbehalte in Betracht, zur nachträglichen Beseitigung Widerrufsvorbehalte, in begrenztem Maße ablösende Betriebsvereinbarungen oder Änderungskündigungen.^[1020] Im Falle einer betrieblichen Übung kann der Arbeitnehmer von d...