§ 2 Kollektivarbeitsrecht / bb) Rechtliche Grundlagen

(1) Allgemeines

Rz. 346

Betriebliche Telefonanlagen gehören in den meisten Berufsfeldern zur selbstverständlichen Grundausstattung des Arbeitnehmers. Ebenso verhält es sich oftmals mit der Zurverfügungstellung von Mobiltelefonen – vor allem im Dienstleistungssektor. Als integraler Bestandteil der Arbeitswelt 4.0 ermöglicht das Mobiltelefon dem Arbeitnehmer, zu jederzeit ortsungebunden wichtige Arbeitsschritte vorzunehmen. Es gehört dabei zum Selbstverständnis vieler Arbeitgeber, dass dem Arbeitnehmer auch die private Nutzung des Telefons ermöglicht und gestattet wird.

Was in der modernen Arbeitswelt zur Selbstverständlichkeit geworden ist, stellt sich aus Sicht des Arbeitgebers nach wie vor als risikobehaftet dar. Trotz weit verbreiteter Flatrates birgt die Privatnutzung eines Mobiltelefons ein unkalkulierbares Kostenrisiko. Darüber hinaus droht bei ausufernder Privatnutzung die Vergeudung von Arbeitszeit bis hin zum Arbeitszeitbetrug, wenn die Mitarbeiter während der Arbeitszeit unerlaubt oder übermäßig privat telefonieren.

Rz. 347

Für den Arbeitgeber stellt sich zudem das Problem, dass er vielleicht gerne die Privatnutzung in einem gewissen Rahmen gestatten möchte, jedoch Sorge vor den rechtlichen Folgen hat. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Privatnutzung der von ihm zur Verfügung gestellten Telekommunikationsmöglichkeiten, so wird er zumindest nach Ansicht der Aufsichtsbehörden zum Telekommunikationsdienstanbieter (s. auch Rdn 348) und sollte vorsorglich die Regelungen des TKG berücksichtigen. Weitere rechtliche Hürden ergeben sich aus den Vorschriften des Beschäftigungsdatenschutzes sowie durch das Betriebsverfassungsrecht. Schließlich bergen modernen Telefonanlagen versteckte Überwachungsmöglichkeiten und eröffnen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. Hieraus erwächst das Bedürfnis nach validen betrieblichen Regelungen für die Telefonnutzung.

(2) Inhaltliche Kontrolle

Rz. 348

Die Kontrollmöglichkeiten eines Arbeitgebers gliedern sich in eine Kontrolle der Telefondaten einerseits sowie in eine (Gesprächs-)Inhaltskontrolle.

Inhaltskontrolle bedeutet, dass der Arbeitgeber Kenntnis vom konkreten Gesprächsinhalt der Arbeitnehmer erlangt. Diese Kontrolle kann zum einen durch Mithören in Echtzeit erfolgen. Zum anderen ist an das Aufzeichnen und Speichern von Gesprächsinhalten zu denken. Inhaltliche Kontrollen begründen immer einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs. 1 GG – insbesondere in Gestalt des Rechts am eigenen Wort. Durch das Recht am eigenen Wort darf der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst bestimmen, wem ein Kommunikationsinhalt bekannt werden soll.^[981] Auf dieses Recht kann sich der Arbeitnehmer sowohl bei Dienst- als auch bei Privatgesprächen berufen.^[982] Daneben ergeben sich nicht selten Eingriffe in das Recht auf Achtung des Privatlebens nach Art. 8 EMRK. Der Begriff des Privatlebens ist nämlich weit auszulegen. Er schützt das "soziale Privatleben", also die Möglichkeit, Beziehungen zu anderen und der Außenwelt zu entwickeln, was berufliche Tätigkeiten nicht ausschließt.^[983]

Einen rechtlichen Rahmen erhalten die erlaubten Privatgespräche vor allem durch die datenschutzrechtlichen Vorschriften der DS-GVO sowie des BDSG. Aus materiellrechtlicher Sicht hat sich dabei mit Einführung der DS-GVO im Mai 2018 nichts geändert. Eine Datenverarbeitung ist weiterhin erst zulässig, wenn sie sich entweder auf eine Einwilligung des Betroffenen oder auf einen normativen Erlaubnistatbestand stützt (Verbot mit Erlaubnisvorbehalt). Die Verordnung enthält jedoch keine separaten Regelungen zum Mitarbeiterdatenschutz. Stattdessen sieht Art. 88 DS-GVO eine sog. "Öffnungsklausel" vor. Hiernach dürfen die Mitgliedsstaaten den Bereich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten eigenständig regeln und zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten spezifische Vorschriften erlassen.

Der bundesdeutsche Arbeitgeber hat hiervon ausgehend das BDSG überarbeitet und § 26 BDSG als maßgebliche Norm für den Beschäftigungsdatenschutz eingeführt. Inhaltlich gleicht dieser weitgehend § 32 BDSG aF. Dies hat zur Folge, dass auch unter neuer Rechtslage datenschutzrechtlich weitgehend die gleichen Maßstäbe für Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen durch Arbeitgeber gelten.

Umstritten ist darüber hinaus, ob Arbeitgeber zusätzlich die Vorschriften des TKG, speziell des § 88 TKG (Fernmeldegeheimnis), einhalten müssen. Die Gestattung der Privatnutzung hat nämlich nach breiter Literaturmeinung zur Folge, dass der Arbeitgeber als Telekommunikationsdienstanbieter im Sinne des § 3 Nr. 10 TKG einzuordnen ist.^[984] Eine beachtliche Mindermeinung im Schrifttum spricht sich – unseres Erachtens zumindest i.E. – zu Recht gegen eine Qualifizierung des Arbeitgebers als Provider und damit gegen eine Anwendbarkeit des TKG aus.^[985] Auch einige Gerichte gehen von einer mangelnden Anwendbarkeit des TKG im Arbeitsverhältnis aus.^[986]

Der Streit um die Anwendbarkeit des TKG auf Arbeitgeber hat mit Einführung der