Dr. Gero Dietrich, Dr. Angela Emmert
(1) Überschrift/Präambel
Rz. 220
Die Aufnahme einer Überschrift ist nicht erforderlich, aber in der Praxis sinnvoll, da sich die Vereinbarungen dann leichter voneinander abgrenzen lassen. Im Fall einer Kündigung kann hierauf Bezug genommen werden. Alternativ können die Betriebsvereinbarungen auch durchnummeriert werden.
Auch die Aufnahme einer Präambel ist nicht zwingend. Jedoch können Ziel, Sinn und Zweck der getroffenen Regelungen definiert werden. Dadurch kann im konkreten Fall unterschieden werden zwischen Arbeitszeitkonten, für die keine Insolvenzsicherung vorgenommen werden muss und solchen, für die Insolvenzsicherung nach § 7e SGB IV zwingend ist (siehe dazu Anmerkung zu § 11 des Musters).
(2) Vertragsparteien
Rz. 221
Die Angabe der gesetzlichen Vertreter ist – weder auf Arbeitgeber- noch auf Betriebsratsseite – erforderlich. Regelmäßig sind die örtlichen Betriebsräte für die Gestaltung der Arbeitszeitfragen zuständig. Existieren weitere Betriebe, sollte bei den Betriebspartnern eine Konkretisierung erfolgen.
(3) Geltungsbereich, § 1
Rz. 222
Denkbar ist, für unterschiedliche Bereiche und Abteilungen oder auch unterschiedliche Arbeitnehmergruppen gesonderte Regelungen vorzusehen. Die Definition des Geltungsbereichs ermöglicht es, für jeden Bereich die passenden Arbeitszeitregelungen (mit dem notwendigen Flexibilisierungspotential) zu entwickeln. Denn die Anforderungen an die Arbeitszeitlage und -flexibilisierungserfordernisse werden z.B. in der Verwaltung und dem Einkauf oder auch Vertrieb andere sein als in der Produktion. Allerdings dürften z.B. Regelungen zu Langzeitkonten die gesamte Belegschaft betreffen. Die Ausnahme der leitenden Angestellten ergibt sich bereits aus dem Gesetz, § 5 Abs. 3 BetrVG – dem Betriebsrat fehlt die Zuständigkeit.
(4) Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit, § 2
Rz. 223
Den Betriebsparteien fehlt die Kompetenz, Arbeitszeitdauer und Lohnhöhe zu regeln, § 77 Abs. 3 BetrVG. Fehlt eine tarifliche Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit, wird die Dauer einzelvertraglich vereinbart. § 2 Abs. 1 hat lediglich deklaratorische Bedeutung. In der Anlage zu den verschiedenen Arbeitszeitvarianten können verschiedene Verteilungsvarianten oder rollierende Systeme dargestellt werden.
(5) Festlegung der Lage der Arbeitszeit/Arbeitszeitverteilung/Beteiligung des Betriebsrats bei Abweichungen, § 3
Rz. 224
Der Entwurf enthält diverse Varianten zur Flexibilisierung. Die einfachste Festlegung bestimmt feste Zeiten für den täglichen Arbeitszeitbeginn, die Pausenlage und Arbeitszeitende. Eine solch starre Regelung wird man heute in den wenigsten Betrieben finden – jedenfalls dürfte die praktische Handhabung hiervon abweichen.
Die 1. Alternative gewährt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Arbeitszeitlage und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Durch Festlegung der Kern- und Rahmenarbeitszeiten kann z.B. in Verwaltung und Vertrieb eine Erreichbarkeit der Ansprechpartner sichergestellt werden. Freilich eignet sich eine solche Regelung nicht für Produktionsbetriebe in Bereichen mit zwingenden Maschinenbedienzeiten.
Die 2. Alternative sieht die einvernehmliche monatliche Festlegung in Dienstplänen vor.
Die 3. Alternative sieht eine Festlegung für bestimmte Zeiträume vor. Vorteil ist, dass dies – je nach Zeitraum – eine recht große Flexibilität eröffnet, allerdings stets nur mit Zustimmung des Betriebsrats. Der Nachteil einer solchen Regelung besteht darin, dass stets neu verhandelt werden muss und dies Gelegenheit gibt, andere Themen – außerhalb der Festlegung der Arbeitszeit – in die Diskussion einzubringen.
Die 4., 5. und 6. Alternative eröffnen dem Arbeitgeber auf Basis einer grundsätzlich festgelegten Lage der Arbeitszeit Flexibilisierungsmöglichkeiten für einen jeweils eng begrenzten Zeitraum mit Zustimmung des Betriebsrats. Denkbar ist, hier das Verfahren insbesondere zur Auswahl der Mitarbeiter und die konkreten Bedingungen, unter denen eine abweichende Festlegung erfolgen darf, noch genauer zu beschreiben (siehe auch 4. und 6. Alternative). Dann kann der Betriebsrat auch mit Abschluss der Betriebsvereinbarung seine Beteiligungsrechte wahren, sodass es dann nicht mehr der Beteiligung im konkreten Einzelfall bedarf. Denn auch wenn der Betriebsrat nicht auf sein Mitbestimmungsrecht verzichten darf, so muss er nicht in jedem Einzelfall beteiligt werden, wenn die Betriebsparteien den Rahmen der Festlegung durch den Arbeitgeber konkretisiert haben.
(6) Mehrarbeit/Überstunden, § 4
Rz. 225
Soweit ein Tarifvertrag Anwendung findet, enthält dieser regelmäßig die Definition der Überstunden. Das Muster sieht – für den Fall, dass keine tarifliche Bestimmung Anwendung findet – eine entsprechende Definition vor.
Grundsätzlich unterliegt die Anordnung der Überstunden dem Zustimmungserfordernis des Betriebsrats (soweit – was regelmäßig der Fall ist – ein kollektiver Bezug vorliegt). D.h. der Betriebsrat hat darüber mitzuentscheiden, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen. Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht auch durch Aufstellung von Rahmenregelungen gewahrt werden, wenn diese d...