§ 2 Kollektivarbeitsrecht / cc) Erläuterungen

(1) Präambel und Geltungsbereich, § 1

Rz. 322

Als Voraussetzung der Gewähr eines Zielbonus kann der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens festgelegt werden. Nach der Rechtsprechung kann hierfür geeigneter Maßstab z.B. die Ausschüttung einer Dividende an die Eigentümer der Gesellschaft sein.^[990] Allein aus der Anknüpfung an den Unternehmenserfolg ist allerdings noch nicht auf die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu schließen.

Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er überhaupt Zielboni ausloben und welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellen möchte. Entsprechend ist hier vorgesehen, dass der Arbeitgeber jährlich eine Festlegung des Bonustopfs/der Zielbonushöhe vornimmt.^[991] Umstritten ist, ob die Festlegung des vom Zielvereinbarungssystem potenziell begünstigten Personenkreises mitbestimmungspflichtig ist – überwiegend wird dies jedoch zu Recht verneint.^[992] Die Auswahl bzw. Festlegung muss allerdings dem Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechen und daher auf sachlichen Gründen basieren. Der Mitbestimmung unterfallen hingegen die allgemeinen Kriterien der Leistungsbemessung, die Verfahrensfestlegungen einschließlich der Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche und das Verhältnis der Leistungen zueinander.^[993]

[990] BAG 18.1.2012 – 10 AZR 667/10, NZA 2012, 620. Zur zulässigen Festlegung eines Bonusfaktors "Null" durch einen Arbeitgeber im Zuge der pflichtgemäßen Ermessensausübung aufgrund einer Betriebsvereinbarung BAG 23.2.2021 – 1 ABR 12/20, NZA 2021, 881.

[991] Siehe zur Konkretisierung einer Zielprovision durch den Arbeitgeber im Rahmen des § 315 Abs. 3 BGB LAG Schleswig-Holstein 28.6.2023 – 1 SA 101/22, BeckRS 2023, 25732.

[992] Gegen ein Mitbestimmungsrecht Schaub/Linck, ArbR-Hdb, § 77 Rn 23; siehe auch nachfolgende Fußnote.

[993] Richardi/Richardi/Maschmann, § 87 BetrVG Rn 778; Däubler, NZA 2005, 797; Bauer/Diller/Göpfert, BB 2002, 886; Simon/Hidalgo/Koschker, NZA 2012, 1071.

(2) Festlegung der Ziele/Zielvorgaben/Zielvereinbarung, § 2

Rz. 323

Denkbar ist, die Ziele einseitig durch den Arbeitgeber vorzugeben oder diese durch die Arbeitsvertragsparteien gemeinsam vereinbaren zu lassen. Wird die Vorgabe der Ziele einseitig dem Arbeitgeber vorbehalten (wie hier in der Alternative vorgesehen), hat dieser bei der Festlegung die Interessen des Mitarbeiters angemessen zu berücksichtigen. Denn Zielvorgaben unterliegen einer Billigkeitskontrolle.^[994] Die Darlegungslast für die Billigkeit trägt der Arbeitgeber.^[995] Bei den Zielvereinbarungen hingegen findet lediglich eine Transparenzkontrolle statt.

Rz. 324

Aus praktischer Sicht liegt der Vorteil der Betriebsvereinbarung zum einen in der größeren "Richtigkeitschance"^[996] wegen der weniger intensiven rechtlichen Kontrolle. Allerdings müssen sich Betriebsvereinbarungen an § 75 BetrVG messen lassen, sodass letztlich ähnliche Maßstäbe wie bei einer AGB-Kontrolle einzelvertraglicher Abreden eingreifen können.^[997] Zum anderen dürfte von allgemeinen Zielparametern, die im Rahmen einer Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen durch den Betriebsrat festgelegt wurden, ähnlich wie von einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegten Zielen, ein stärkerer Motivationseffekt ausgehen als von einseitig durch den Arbeitgeber festgelegten/vorgegebenen Zielen.^[998] Außerdem können Betriebsvereinbarungen aufgrund der Kündbarkeit nach § 77 Abs. 4 BetrVG eine größere Flexibilität bieten.^[999]

Rz. 325

Versäumt es der Arbeitgeber, eine Zielvorgabe für die jeweilige Bezugsperiode festzulegen bzw. verschuldet es der Arbeitgeber, dass es zu keiner oder einer unwirksamen Einigung über die zu erreichenden Ziele im Zuge einer Zielvereinbarung kommt, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, §§ 280 Abs. 1, 3 i.V.m. §§ 283 S. 1, 252 BGB.^[1000] Dabei ist zu beachten, dass die Rechtsprechung auch bei der im Muster vorgesehenen Regelung, dass die Ziele "gemeinsam mit dem Mitarbeiter" festzulegen sind, die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber sieht.^[1001] Dem Betriebsrat steht hierzu kein Durchführungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu, sein Leistungsbestimmungsrecht auszuüben. Vielmehr kann nur der Arbeitnehmer selbst die Leistungsbestimmung geltend machen und überprüfen lassen.^[1002]

Zur Berechnung des entgangenen Gewinns als Schaden zieht das BAG § 252 BGB als Beweiserleichterung i.S.d. § 287 ZPO heran. Bei der Schätzung des Schadens ist daher grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.^[1003] Ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, falls diesen auch ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung trifft. Nimmt z.B. der Arbeitnehmer ein Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung nicht an, kann das Verschulden des Arbeitgebers zum Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ausgeschlossen sein.^[1004]

Rz. 326

Das Muster sieht ein zweistufiges Zielfestlegungsverfahren vor.^[1005] Damit soll der Gefahr begegnet w...