§ 25 Änderungskündigung / D. Abgrenzung zur Versetzung und Umgruppierung

I. Begriff

Rz. 21

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert. Sie stellt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches dar, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Rz. 22

Die Umgruppierung ist jede Einordnung in eine andere Tarifgruppe, wobei es keine Rolle spielt, welche Ursache diese andere Einordnung hat. Erfasst wird sowohl die Korrektur einer bisher falschen Eingruppierung als auch die aufgrund der Ausübung einer anderen Tätigkeit erforderliche Einordnung in eine andere Tarifgruppe.

II. Zulässigkeit

Rz. 23

Versetzung und Umgruppierung unterliegen gem. § 99 BetrVG in Unternehmen, in denen i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, der Mitbestimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann bei Vorliegen einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG enumerativ aufgeführten Gründe die Zustimmung verweigern. Der Arbeitgeber darf dann allenfalls eine vorläufige personelle Maßnahme durchführen (vgl. insoweit § 43 Rdn 1338).

III. Abgrenzung

Rz. 24

Die Abgrenzung zwischen Versetzung und Änderungskündigung ist oft schwierig.

Hinweis

Liegt ein solcher Fall vor, kann es für den Arbeitgeber häufig empfehlenswert sein, den Betriebsrat einerseits gem. § 99 BetrVG an der Versetzung zu beteiligen und ihn gleichzeitig zu einer (vorsorglichen) Änderungskündigung gem. § 102 BetrVG anzuhören.

Da die Rechte des Betriebsrates und die Konsequenzen einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates zur Versetzung unterschiedlich von denen des Widerspruches des Betriebsrates zur Kündigung sind, werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verletzt, wenn der Arbeitgeber nur eine der beiden Möglichkeiten wahrnimmt und sich diese dann letztlich als unwirksam erweist. Der Arbeitgeber läuft dann Gefahr, die geänderten Vertragsbedingungen nicht durchsetzen zu können, weil das Verfahren gem. § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Der Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall auf dem alten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen (BAG v. 30.9.1993, AP Nr. 33 zu § 2 KSchG; Zirnbauer, NZA 1995, 1073, 1078).

Hinweis

Zu beachten ist aber auch in diesem Zusammenhang, dass jeder Änderungskündigung die Gefahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses immanent ist.