§ 25 Das arbeitsgerichtliche Verfahren / D. Verfahren

Rz. 5

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht folgt im Wesentlichen den Regelungen der ZPO. Spezielle Regeln, die die der ZPO teilweise verdrängen, finden sich im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

I. Klageerhebung

Rz. 6

Wie das normale Zivilrechtsverfahren wird das Verfahren vor dem Arbeitsgericht durch Einreichung einer Klageschrift, die in ihrem Aufbau der im Zivilverfahren entspricht, eingeleitet. Die Klage, die dem aus dem ordentlichen Gerichtsverfahren bekannten Muster entspricht, wird der beklagten Partei von Amts wegen zugestellt. Darüber hinaus ist auch das Mahnverfahren der ZPO, wenn auch mit Abweichungen (§ 46a ArbGG) zulässig.

II. Vertretung

Rz. 7

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang, jedoch kann sich eine Partei von einem Rechtsanwalt vertreten lassen, wenn sie dies wünscht. Auch kann einer Partei auf ihren Antrag ein Rechtsanwalt beigeordnet werden, wenn sie selbst zu dessen Bezahlung außerstande ist und der Prozessgegner ebenfalls anwaltlich vertreten ist. Für die Beiordnung gelten die Vorschriften über die Prozesskostenhilfe entsprechend.

Beim Arbeitsgericht ist daneben auch die Prozessvertretung durch Vertreter von Gewerkschaften oder Vereinigungen möglich, d.h. der gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer kann sich durch einen Gewerkschaftssekretär und der Arbeitgeber von einem Vertreter des Arbeitgeber- oder sonstigen Verbandes vertreten lassen, dem er angehört.

Vor dem Landes- und dem Bundesarbeitsgericht gilt ein Anwaltszwang, d.h. die Parteien müssen sich von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Anwalt vertreten lassen.

III. Gütetermin

Rz. 8

Wie bereits erwähnt, kennt das Arbeitsgerichtsverfahren eine Einrichtung, die in das Zivilverfahren erst vor einigen Jahren mit der Zivilprozessrechtsreform eingeführt worden ist. Das Arbeitsgericht muss nämlich gem. § 54 ArbGG eine Güteverhandlung durchführen. Die Güteverhandlung erfolgt normalerweise in einem gesonderten Verfahrenstermin, der ausschließlich der Beilegung des Rechtsstreits durch Vergleich dient, und an dem nicht die gesamte Kammer, sondern nur der Vorsitzende anwesend ist. In diesem Termin erörtert das Gericht mit den Parteien die Sach- und Rechtslage und versucht, eine gütliche Einigung der Parteien zu erzielen. Eine solche Einigung kann durch Vergleich geschlossen werden. Der Vergleich ist dann ein vollstreckbarer Titel.

Rz. 9

Kommt es nicht zum Vergleich, muss das Kammerverfahren durchgeführt werden. Dieses richtet sich dann nach den ZPO-Regeln. Das Gericht wird in der Regel für die streitige Verhandlung einen neuen Termin ansetzen, zu dem dann die gesamte, aus drei Richtern bestehende Kammer zusammentritt.

Rz. 10

Bis zur Güteverhandlung besteht für den Beklagten keine Notwendigkeit, sich zur Sache in irgendeiner Form einzulassen. Es schadet aber nicht, bereits inhaltlich vorzutragen, da das Gericht mit größerer Tatsachenkenntnis dann besser Möglichkeiten einer Einigung ausloten kann und auch bereits vorläufige Einschätzungen geben kann, falls es nicht zu einer Einigung kommt und das Kammerverfahren durchgeführt werden muss. Eine Klageerwiderung wird formal erst notwendig, wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt werden kann. Ihr Aufbau folgt dem aus dem Zivilverfahren bekannten Muster, d.h. es muss substantiiert und unter Beweisantritt vorgetragen werden.

Rz. 11

Erscheint eine der Streitparteien im Termin zur Güteverhandlung nicht, kann das Gericht wie im Zivilverfahren ein Versäumnisurteil erlassen, sofern dies beantragt wird.

IV. Entscheidung

Rz. 12

Kommt es zu keinem Vergleich, der im arbeitsgerichtlichen Verfahren erfreulich oft geschlossen wird, entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Liegt eine Säumnis vor, kann das Gericht in jeder Phase des Verfahrens durch Versäumnisurteil entscheiden. Daneben ist auch der Erlass eines Anerkenntnisurteils möglich, sofern hierfür die Voraussetzungen vorliegen.

V. Rechtsmittel und -behelfe

Rz. 13

Versäumnisurteile sind durch Einspruch anfechtbar. Anders als im ordentlichen Zivilverfahren gilt hier jedoch eine nicht verlängerbare Frist von einer Woche nach Zustellung des Urteils, § 59 ArbGG.

Gegen Endurteile sind grds. die Rechtsmittel der Berufung und der Revision möglich.

1. Berufung

Rz. 14

Die Berufung ist dabei nur zulässig, wenn

▪	der Wert des Beschwerdegegenstandes den Betrag von 600,00 EUR übersteigt, oder
▪	die Rechtsstreitigkeit das Bestehen oder Nichtbestehen von Arbeitsverhältnissen betrifft oder
▪	das Arbeitsgericht die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zulässt.

Rz. 15

Die Berufungsfrist, d.h. die Frist, innerhalb derer die Berufung einzulegen ist, beträgt einen Monat. Sie beginnt mit der von Amts wegen erfolgten Zustellung des Urteils zu laufen und ist nicht verlängerbar. Innerhalb eines weiteren Monats ist die Berufung zu begründen. Diese Frist kann auf entsprechenden Antrag, der begründet werden muss, einmal verlängert werden. (Beachte auch § 66 Abs. 1 S. 3 ArbGG.)

2. Revision

Rz. 16

Die Revision, d.h. die Überprüfung des Urteils allein im Hinblick auf die vom Vorrichter vorgenommene rechtliche Würdigung, ist nur zulässig, wenn das Landesarbeitsgericht sie zu...