§ 27 Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und arbeitsge ... / IV. Befristungen

Rz. 49

Keine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses liegt in einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Ein sachlicher Grund ist nicht erforderlich. Dies gilt auch dann, wenn die Parteien später den Beendigungstermin auf das Ende der nächsten Kündigungsfrist hinausschieben. Dadurch wird nicht das unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes – und damit in ein Arbeitsverhältnis anderer Rechtsnatur umgewandelt. Die Parteien einigen sich in einem solchen Fall vielmehr lediglich auf einen anderen als den bisher vereinbarten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses (vgl. zur Interessenlage bzgl. der Verlängerung des rechtlichen Endes unten Rdn 94). Dazu sind sie i.R.d. Vertragsfreiheit berechtigt (vgl. BAG v. 13.11.1996 – 10 AZR 340/96, DB 1997, 936 = ZIP 1997, 556; ebenfalls BAG v. 2.12.1998, DB 1999, 693). Selbst das Überschreiten der Kündigungsfrist um ein Vielfaches führt für sich allein noch nicht zur Anwendung der Befristungskontrolle. Der Klassiker ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ermöglichen will, sich aus einem (noch) bestehenden Arbeitsverhältnis zu bewerben, und die normale kurze Kündigungsfrist dazu nicht reicht. Der Mitarbeiter wird unter Verlängerung der Kündigungsfrist freigestellt (vgl. ebenso Steinau-Steinrück, NJW-Spezial 2013, 690).

Rz. 50

Überschreitet die Auslauffrist hingegen die Kündigungsfrist um ein Vielfaches und fehlt es an sonstigen, einen Aufhebungsvertrag kennzeichnenden Vereinbarungen, wie Freistellung, Urlaubsregelung, ggf. Abfindung o.Ä., ist der Vertrag nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Ein solcher Vertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit eines Sachgrundes. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung des Vereinbarten (vgl. BAG v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06, NZA 2008, 348 = BB 2008, 564; BAG v. 23.11.2006, NZA 2007, 466; BAG v. 12.1.2000, NZA 2000, 718 = DB 2000, 1183). Kommt die Gesamtwürdigung zu dem Ergebnis, dass die Vereinbarung insgesamt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt, ist zusätzlich zu prüfen, ob die Beendigungsregelung eine überraschende Klausel i.S.v. § 305c Abs. 1 BGB darstellt, die insoweit dann nicht Vertragsinhalt geworden wäre (vgl. BAG v. 15.2.2007 – 6 AZR 286/06, NZA 2007, 614 = DB 2007, 1816, für eine Beendigungsvereinbarung in einer sog. "Ergänzung zum Arbeitsvertrag"). Die Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleiches ist stets ein ausreichender Sachgrund (vgl. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG).

Rz. 51

Für die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Befristung ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 25.2.2021 – 2 Sa 195/20, unter Bezug auf BAG v. 21.8.2019 – 7 AZR 572/17).

Rz. 52

Der Regelungsgehalt eines Aufhebungsvertrages ist auf die alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Der Beendigungszeitpunkt orientiert sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist. Ein solcher – auf die alsbaldige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichteter – Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Allerdings ist für das Eingreifen der Befristungskontrolle nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung.

Rz. 53

Hinweis

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses knapp acht Jahre nach Abschluss des sog. Änderungsvertrags überschreitet regelmäßig die vereinbarte Kündigungsfrist, vorliegend von sechs Monaten zum Halbjahresende, d.h. es greift die Befristungskontrolle (vgl. BAG v. 18.1.2017 – 7 AZR 236/15 Altersgrenze 60. Lebensjahr; BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14 Auslegung einer Befristungsabrede).