Rz. 4
Die Parteien können sich in ihrem Vergleich auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einigen. Meist können sich aber im Ergebnis beide eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen und vereinbaren daher eine Beendigung.
Rz. 5
Soll eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Arbeitsbedingungen geschehen, ist die Erklärung des Arbeitgebers, aus der Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten (sog. "Rücknahme" der Kündigung), der in der Praxis regelmäßig gewählte Weg. Der Arbeitnehmer wird dann seinerseits die Kündigungsschutzklage zurücknehmen oder den Rechtsstreit für erledigt erklären. Stattdessen kann aber ein Vergleichsschluss dann sinnvoll sein, wenn bestimmte Modalitäten der zukünftigen Fortführung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Arbeitsort, Lage und Dauer der Arbeitszeit, Entlohnung) geregelt werden sollen oder wenn infolge der Kündigung Zeiten der Nichtbeschäftigung entstanden sind, bezüglich derer die Parteien einvernehmliche Regelungen treffen wollen (z.B. Anrechnung als Urlaub). Soll das Arbeitsverhältnis nach dem Vergleichsinhalt für einen befristeten Zeitraum fortgeführt werden (was ggf. auch dann der Fall sein kann, wenn die Kündigungsfrist über den gesetzlich oder vertraglich vorgegebenen Zeitraum hinaus verlängert wird), ist zu beachten, dass der – für die Wirksamkeit einer solchen Regelung erforderliche – Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG von der höchstrichterlichen Rechtsprechung nur dann bejaht wird, wenn das Gericht verantwortlich am Zustandekommen des Vergleichs mitwirkt. Das ist dann nicht der Fall, wenn sich der Beitrag des Gerichts bei einem gem. § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 1 ZPO geschlossenen Vergleich lediglich auf die Feststellung des Zustandekommens und des Inhalts des Vergleichs beschränkt.[6]
Rz. 6
Im Folgenden sollen die typischen Regelungsinhalte des in der Praxis dominierenden Beendigungsvergleiches im Einzelnen dargestellt werden.
1. Beendigungsart und Zeitpunkt
Rz. 7
Zu Nr. 1 des Beendigungsvergleichs werden typischerweise Art und Zeitpunkt der Beendigung geregelt.
Rz. 8
Formulierungsbeispiel
Die Parteien sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger ordentlicher fristgerechter betriebsbedingter Kündigung/Kündigung aus betrieblichen Gründen vom (…) zum (…) sein Ende gefunden hat/finden wird.
Rz. 9
Durch die Erwähnung der Tatsache, dass die Kündigung arbeitgeberseitig ausgesprochen wurde, wird der Agentur für Arbeit signalisiert, dass nicht der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und damit der Tatbestand des § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III (Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag), der zur Verhängung einer Sperrzeit führen kann, nicht vorliegt.
Rz. 10
Nach Auffassung des BSG löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine außergerichtliche Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvereinbarung) trifft, es sei denn, er kann sich auf einen die Verhängung der Sperrzeit ausschließenden wichtigen Grund berufen, was allerdings nur bei objektiv rechtmäßiger Arbeitgeberkündigung der Fall ist.[7] Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis durch die Vereinbarung über die Hinnahme einer Kündigung zwar grundsätzlich auch dann, wenn diese Vereinbarung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs geschlossen wird.[8] Allerdings zieht das BSG aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer schon nach bisheriger Rechtsprechung nicht verpflichtet ist, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, den Schluss, dass er deshalb auch berechtigt sein muss, die Klage zurückzunehmen oder der unsicheren Situation des Kündigungsschutzprozesses dadurch Rechnung zu tragen, dass er ein ihm günstiges Angebot annimmt.[9] Bei einer durch arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarten Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig auf einen wichtigen Grund berufen, es sei denn, es liegt ausnahmsweise eine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vor. Letzteres ist anzunehmen bei offensichtlich rechtswidrigen oder vom Arbeitnehmer initiierten Kündigungen. Die Vereinbarung einer Abfindung deutet hingegen als solche grundsätzlich nicht auf Missbrauch hin. Dementsprechend wird der Abschluss eines Prozessvergleichs in einem Kündigungsschutzverfahren in der alltäglichen Handhabung der Agenturen für Arbeit meist nicht als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.v. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III angesehen. Ein Prozessvergleich ist deshalb in der Praxis gegenüber einer außergerichtlichen Abwicklungsvereinbarung insbesondere dann vorzuziehen, wenn (z.B. aufgrund besonders "sperrzeitfreudiger" Handhabung der örtlichen Agentur für Arbeit) Einschränkungen beim Bezug von Arbeitslosengeld befürchtet werden. Allerdings hat sich die Situation auch in Bezug auf außergerichtliche Abwicklungsvereinbarungen bzw. so...
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