§ 3 Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG / II. Allgemeine Prüfungssystematik

1. Negativprognose

Rz. 173

Auch zur Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung ist eine Negativprognose erforderlich. Im Zeitpunkt der Kündigung muss die auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose (allgemein zum Prognoseprinzip siehe oben Rdn 52) gerechtfertigt sein, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in ausreichendem Maße erbringen kann.^[429]

[429] BAG v. 10.10.2002, NZA 2003, 483, 485.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Rz. 174

Die Leistungsunfähigkeit oder -einschränkung des Arbeitnehmers muss zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert.^[430] Nicht ausreichend sind rein abstrakte Gefährdungen des Betriebs.

[430] BAG v. 10.10.2002, NZA 2003, 483, 485; BAG v. 28.2.1990, NZA 1990, 727.

3. Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz oder sonstige mildere Mittel

Rz. 175

Nach dem ultima-ratio-Prinzip (allgemein dazu vgl. Rdn 51) muss der Arbeitgeber vorrangig mildere Mittel auszuschöpfen, soweit dadurch die betrieblichen oder vertraglichen Interessen hinreichend gewahrt werden. Insoweit gelten die bereits zur betriebsbedingten Kündigung dargelegten Grundsätze entsprechend. Insb. ist jeweils die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien (vgl. Rdn 95), vergleichbaren (vgl. Rdn 100) Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, auf dem die Leistungsmängel des Arbeitnehmers sich nicht oder nur noch unbedeutend auswirken, ggf. nach Änderung der Arbeitsbedingungen (vgl. Rdn 105) oder nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen (vgl. Rdn 103) zu prüfen.

Rz. 176

Da personenbedingte Umstände verschuldensunabhängig sind, ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich.^[431]

[431] Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Rn 1219.

4. Interessenabwägung

Rz. 177

An die Interessenabwägung sind nach der Rspr. des BAG strenge Maßstäbe anzulegen.^[432] Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses billigerweise noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung bei verständiger Würdigung und Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes billigenswert und angemessen erscheint.^[433]

Rz. 178

Im Rahmen der Interessenabwägung ist insb. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers (Unterhaltspflichten), die Lage auf dem Arbeitsmarkt, die Ursachen des personenbedingten Grundes und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Je länger der Arbeitnehmer zur Zufriedenheit des Arbeitgebers seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachgekommen ist, desto erheblicher muss das Ausmaß der betrieblichen und/oder der wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers sein.^[434] Im Rahmen der Interessenabwägung der personen-, insb. der krankheitsbedingten Kündigung können auch Abmahnungen berücksichtigt werden. Dabei ist auf sprachliche Genauigkeit zu achten.

[432] Zu Recht krit. Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Rn 1229.

[433] So BAG v. 10.10.2002, NZA 2003, 483, 485; vgl. auch KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn 273 ff.

[434] Vgl. ErfK/Oetker, § 1 KSchG Rn 108 f.