§ 3 Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG / III. Prüfungssystematik

Rz. 290

Bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung ist zu prüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach st. Rspr. des BAG^[732] besteht ein zweistufiges Prüfungsverfahren, wonach im ersten Schritt zu prüfen ist, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot nach § 1 Abs. 2 KSchG bedingen. Liegt ein Kündigungsgrund vor, ist zu prüfen, ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Änderungskündigung nur solche Änderungen der Arbeitsbedingungen billigerweise hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen.^[733] Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Ein Änderungsangebot, dessen Inhalt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, widerspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es muss vom Arbeitnehmer nicht billigerweise hingenommen werden und führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Rz. 291

Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung sind die Grundsätze der Sozialauswahl zu berücksichtigen^[734] (vgl. Rdn 129 ff.). Bei einer mit der Änderungskündigung verbundenen Versetzung sind nur Arbeitnehmer vergleichbar, die hinsichtlich ihrer bisherigen Tätigkeiten austauschbar und darüber hinaus in der Lage sind, den neuen Arbeitsplatz auszufüllen.^[735] Die Bewertung der Auswahlkriterien muss im Hinblick auf die Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgen. Neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltsverpflichtungen und einer etwaigen Schwerbehinderung (vgl. Rdn 144 ff.) kommt es darauf an, welchen Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen am härtesten trifft, wem eine Umstellung auf die neue Tätigkeit nach seiner Vorbildung und nach seinen persönlichen Eigenschaften leichter oder schwerer fällt.^[736]

Rz. 292

Eine Änderungskündigung ist ferner unzulässig, wenn der Arbeitnehmer zwar an einem anderen Arbeitsplatz, jedoch ohne Änderung der Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann (vgl. Rdn 93 ff.). Eine Versetzung darf zudem nicht gegen eine Auswahlrichtlinie verstoßen (vgl. Rdn 166).

Rz. 293

Eine Änderungskündigung verstößt gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn sie nicht erforderlich ist, weil die angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen bereits aufgrund anderer Umstände (im entschiedenen Fall durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung) eingetreten ist. Dennoch ist die Änderungsschutzklage in einem solchen Fall unbegründet, da Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Termin, zu dem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, noch zu unveränderten Bedingungen besteht.^[737]

[732] BAG v. 27.3.2003, NZA 2003, 1029, 1030; BAG v. 29.9.2011, NZA 2012, 628; ebenso ErfK/Oetker, § 2 KSchG Rn 42.

[733] BAG v. 3.7.2003, DB 2004, 655, 655; BAG v. 29.9.2011, NZA 2012, 628; BAG v. 29.9.2011, NZA-RR 2012, 158.

[734] BAG v. 18.1.2007, DB 2007, 2097; BAG v. 12.8.2010, NZA 2011, 460; BAG v. 29.9.2011, NZA 2012, 628; vgl. ErfK/Oetker, § 2 KSchG Rn 52.

[735] BAG v. 13.6.1986, Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl.

[736] BAG v. 13.6.1986, AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG v. 13.6.1986, AP Nr. 19 zu § 2 KSchG 1969.

[737] BAG v. 24.8.2004, NZA 2005, 51.