Rz. 122
Die Vergütungspflicht richtet sich nach dem Arbeitsvertrag sowie der Zusatzvereinbarung und unterliegt deutschem Recht und ergibt sich aus § 611 BGB. Schuldner ist ausschließlich der deutsche Arbeitgeber. Soll das ausländische Unternehmen einen Teil der Vergütung an den Arbeitnehmer auszahlen, bedarf dies einer internen Regelung zwischen dem deutschen Arbeitgeber und dem ausländischen Unternehmen. Dieses handelt dann im Auftrag des deutschen Arbeitgebers lediglich als Zahlstelle, sodass eine eigene Verpflichtung des ausländischen Unternehmens ggü. dem dort tätigen Arbeitnehmer nicht begründet wird.[45] Der im Ausland tätige Arbeitnehmer behält regelmäßig sein bisheriges Gehalt. Als Ausgleich der Mehrkosten, die mit dem Auslandsaufenthalt verbunden sind, und um den Arbeitnehmer zur Annahme des Angebots der Auslandstätigkeit zu motivieren, werden dem Arbeitnehmer Auslandszulagen gewährt. Da es sich hierbei um freiwillige Sonderleistungen des Arbeitgebers handelt, bedarf die Begründung eines solchen Anspruchs einer einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen Grundlage.[46]
Rz. 123
In Ländern mit großen Wechselkursschwankungen sollte darüber hinaus vereinbart werden, dass Verhandlungen über eine Gehaltsanpassung dann aufgenommen werden, wenn der Wechselkurs zu dem zu Beginn festgeschriebenen Wechselkurs in einer bestimmten Prozentspanne schwankt. Hierbei kann eine Anpassung nach oben und unten vereinbart werden. Soweit neben der Vergütung weitere Kosten des Auslandsaufenthalts durch den Arbeitgeber erstattet werden sollen, sollten hierüber eigenständige Vereinbarungen getroffen werden. In die Vergütungsklausel sollte auf jeden Fall eine Formulierung aufgenommen werden, welche Vergütung bei Rückkehr des Arbeitnehmers und Wegfall des Zusatzvertrags vom Arbeitgeber gezahlt werden soll (Schattengehaltsvereinbarung). Gleichzeitig sollte sich der Arbeitgeber aber verpflichten, dieses Gehalt an den allgemeinen Gehaltsentwicklungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Heimatbetrieb teilnehmen zu lassen.
Rz. 124
In den gängigen Vergütungsregelungen wird festgeschrieben, dass mit dem Gehalt die Vergütung für Überstunden, Nachtarbeit, Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen abgegolten sein soll. Diese pauschale Überstundenabgeltung ist nach der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung dann wirksam, wenn eine klare und eindeutige Vereinbarung getroffen wird, dass die vereinbarte Vergütung nicht nur als Gegenleistung für die regelmäßige Arbeitszeit gezahlt wird.[47]
Sie ist allerdings dann gem. § 138 BGB unzulässig, wenn die Pauschale im Verhältnis zu der zu leistenden Mehrarbeit derart niedrig ist, dass ein krasses Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht, d.h. wenn sich aus dem Vergleich mit der üblichen Vergütung anderer Arbeitnehmer, denen allerdings Überstunden zusätzlich vergütet werden, ein erhebliches Missverhältnis ergibt.[48] Zu beachten ist hierbei jedoch, dass das Ortsrecht zur Anwendung kommt soweit im Ausland eine Eingriffsnorm besteht, nach der Überstunden nur gegen Leistung eines Überstundenzuschlags geleistet werden dürfen. Dem Arbeitgeber ist daher zu empfehlen, sich vor Abschluss einer solchen vertraglichen Vereinbarung über das Ortsrecht zu informieren.
Rz. 125
Das BAG hat sich mehrfach mit der inhaltlichen Ausgestaltung solcher Klauseln vor dem Hintergrund der AGB-Kontrolle und einem möglichen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschäftigt.[49] Danach kann die Vereinbarung einer pauschalen Überstundenabgeltung durch das bezahlte Bruttogehalt nur die gesetzlich zulässigen Überstunden erfassen. Es liegt eine Entscheidung vor, nach der 20 Stunden pro Monat als pauschale Überstundenabgeltung möglich sind.
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