Rz. 59
Grundsätzlich ist die Vereinbarung eines Vorbehalts, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, eine zunächst unbefristet zugesagte Leistung nachträglich zu ändern oder auch ihre Weitergewährung vollständig zu beenden[112] in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulässig. Bereits lange vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes im Jahr 2002 war ein solcher Vorbehalt allerdings nur wirksam, wenn der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses unangetastet blieb, d.h. nicht wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages dem einseitigen Änderungsrecht des Arbeitgebers unterlagen. Entsprechende Regelungen waren nach alter Rechtsprechung gemäß § 134 BGB nichtig, wenn sie zur Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führten; eine entsprechende teilweise Kündigung eines Anstellungsverhältnisses (Teilkündigung) ist unwirksam.[113] Heute ist die Wirksamkeit eines Änderungs- oder Widerrufsvorbehalts anhand des Maßstabes von § 308 Nr. 4 BGB als lex specialis zu § 307 BGB und damit anhand von Zumutbarkeitserwägungen zu prüfen – die konkreten rechtlichen Erwägungen sind allerdings im Grundsatz gleich geblieben.[114] Erhöht haben sich in den letzten Jahren allerdings die Transparenzanforderungen (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) an die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Gebrauch von dem Vorbehalt machen kann, sprich die Widerrufsgründe: Der Arbeitnehmer muss wissen, "was auf ihn zukommt". Neben dieser Inhalts- und Transparenzkontrolle ist schließlich als letzter Prüfungsschritt stets auch eine Ausübungskontrolle vorzunehmen, d.h. die Ausübung des – an sich wirksam vereinbarten – Widerrufsvorbehalts muss auch im konkreten Anwendungs- bzw. Einzelfall billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
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