§ 3 Einzelne Vertragsklauseln / II. Grundlagen

Rz. 344

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Entgelts für die von ihm geleisteten Dienste, können nach allgemeinen schuldrechtlichen Regeln (§ 398 BGB) auch abgetreten werden. Eine praktisch sehr bedeutsame gesetzliche Einschränkung dieses Grundsatzes folgt zwar schon aus § 400 BGB i.V.m. den Pfändungsschutzvorschriften der §§ 850 ff. ZPO: Soweit Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitseinkommen nicht der Pfändung unterliegen, sind sie danach auch nicht abtretbar.

Rz. 345

Jenseits gesetzlicher Beschränkungen bleibt es jedoch vorbehaltlich einer anderweitigen Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung^[430] oder auch einem Tarifvertrag dabei, dass ein Arbeitnehmer über seine Gehaltsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch durch Abtretung verfügen kann. Eine solche Abtretung von finanziellen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis kann jedoch für den Arbeitgeber zu einer erhöhten Rechtsunsicherheit und zu einem erhöhten administrativen Aufwand im Zusammenhang mit der Befriedung von Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis führen. Trotz der den Arbeitgeber als Schuldner der abgetretenen Forderung bei Unkenntnis der Abtretung schützenden Vorschriften der §§ 407 f. BGB kann – etwa bei Unwirksamkeit einer Abtretung – die Gefahr bestehen, dass die ganze oder zumindest Teile der Forderung an den falschen Gläubiger ausgezahlt werden. Schlimmstenfalls droht eine doppelte Inanspruchnahme des Arbeitgebers. Im Übrigen ist auch schon die Ermittlung des Betrages, über den Arbeitnehmer trotz §§ 400 BGB, 850 ff. ZPO von Gesetzes wegen überhaupt verfügen kann, u.U. aufwändig und fehlerträchtig.

Rz. 346

Arbeitgeber haben daher ein nachvollziehbares Interesse daran, die Abtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vollständig auszuschließen oder doch zumindest einzuschränken. Der sehr spezielle § 411 BGB sieht etwa zum Schutz der öffentlichen Kassen für Militärpersonen, Beamte, Geistliche und Lehrer eine Benachrichtigungspflicht für den Fall einer Abtretung vor. In der Privatwirtschaft finden sich häufig bereits in den Arbeitsverträgen verschiedenste Regelungen, die dem geschilderten Arbeitgeberinteresse in unterschiedlicher Form Rechnung tragen. Praktisch häufig sind dingliche Abtretungsverbote, nach denen eine Abtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis generell ausgeschlossen ist. Wegen § 1274 Abs. 2 BGB führt ein solches Abtretungsverbot gleichzeitig auch dazu, dass eine Verpfändung der Ansprüche ausgeschlossen ist.^[431] Der Klauselvorschlag unter Rdn 339 enthält ein solches Abtretungsverbot. Zu finden sind auch eingeschränkte Abtretungsverbote, die etwa die Abtretung von Ansprüchen an bestimmte Personen (etwa Unterhaltsberechtigte) abweichend vom ansonsten bestehenden Verbot zulassen oder Regelungen, die für den Fall der beabsichtigten Abtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis eine vorherige Anzeige, eine bestimmte Form oder die Notwendigkeit einer vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers vorsehen. Schließlich finden sich bisweilen Regelungen, die bei gestatteter Abtretung/Verpfändung oder für den Fall der ohnehin nicht auszuschließenden Lohnpfändung durch Dritte vorsehen, dass der Arbeitnehmer einen pauschalierten Schadensersatz zur Abdeckung der durch den Vorgang verursachten Mehrkosten zu leisten hat. Zu solch alternativen Gestaltungsmöglichkeiten siehe Rdn 350 ff.

[430] Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien bezweifelnd ErfK/Preis, BGB, § 611a BGB Rn 579 m.w.N.

[431] Es empfiehlt sich im Sinne einer verständlichen und transparenten Klausel, dies ausdrücklich im Vertragstext klarzustellen. Von einem Abtretungs-/Verpfändungsverbot unberührt bleibt die Möglichkeit von Gläubigern des Arbeitnehmers, unter Berücksichtigung der §§ 850 ff. ZPO in dessen Arbeitseinkommen zu vollstrecken (vgl. § 851 Abs. 2 ZPO).