§ 3 Einzelne Vertragsklauseln / III. Hinweise zur Vertragsgestaltung

Rz. 273

Grundregelungen bezüglich der Dauer und der Kündigungsfristen eines Arbeitsverhältnisses sind überschaubar abbildbar. Folgende Aspekte sind bei der Vertragsgestaltung zu beachten:

1. Dauer des Arbeitsverhältnisses

Rz. 274

Der Verweis auf den unbestimmten Zeitraum der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses schließt nicht aus, dass es sich um ein auf das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung befristetes Arbeitsverhältnis handelt, vielmehr ist dies typischerweise derart auszulegen (vgl. auch Rdn 284 f.).

2. Keine Kündigung vor Arbeitsantritt

Rz. 275

Ohne diese Klausel könnte das Arbeitsverhältnis bereits vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme ordentlich gekündigt werden.^[341] Dies wird hierdurch verhindert.

[341] BAG v. 25.3.2004 – 2 AZR 324/03.

3. Probezeit

Rz. 276

Eine Probezeit sollte nur bei Neueintritt des Arbeitnehmers in das Unternehmen des Arbeitgebers vorgesehen werden. Die Länge der Probezeit ist grundsätzlich nicht gesetzlich vorbestimmt.^[342] Allerdings wird sie in der Regel vor dem Hintergrund der Regelungen in § 622 Abs. 3 BGB, § 1 Abs. 1 KSchG nicht über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus vereinbart. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, ist seit dem 1.8.2022 der neue § 15 Abs. 3 TzBfG zu beachten: Danach muss bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, sofern eine Probezeit vereinbart wird, die Probezeit "im Verhältnis" zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Insoweit ist wiederum die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB zu beachten, da diese auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt.^[343] Wird eine unverhältnismäßig lange Probezeit vereinbart, hat dies jedoch nur zur Folge, dass die kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht (mehr) greift.^[344]

[342] Ausweislich Art. 8 der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, Nachfolgerichtlinie zur Nachweisrichtlinie 91/533/EEC, soll eine Probezeit in der Regel sechs Monate nicht übersteigen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen soll die Dauer der Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen. Die Begründung der Bundesregierung zum umsetzenden Gesetzentwurf v. 2.5.2022 (BT-Drucks 20/1636, 34) positioniert sich insoweit nicht eindeutig. So heißt es: "Aus § 622 Absatz 3 BGB ergibt sich bereits eine zeitliche Begrenzung einer vereinbarten Probezeit auf sechs Monate, denn nur in diesem Zeitraum kann von der dort vorgesehenen verkürzten Kündigungsfrist Gebrauch gemacht werden." Vgl. dazu und zu den potenziellen Rechtsfolgen ErfK/Müller-Glöge, § 622 BGB Rn 14.

[343] Vgl. dazu etwa die Begründung der Bundesregierung zum Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 v. 2.5.2022 (BT-Drucks 20/1636, 34).

[344] ErfK/Müller-Glöge, § 15 TzBfG Rn 12; BT-Drucks 20/1636, 34.

4. Ordentliche Kündbarkeit und Kündigungsfristen

Rz. 277

Die Vereinbarung von Regelungen der ordentlichen Kündbarkeit auch nach Ablauf der Probezeit sollte erfolgen, wenn – wie üblich – eine Altersgrenze (siehe hierzu Rdn 284 f.) und damit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann ordentlich kündbar, wenn dies vereinbart wird.

Rz. 278

Welche Kündigungsfristen vereinbart werden, liegt letztlich bei den Vertragsparteien. Hinsichtlich der gesetzlichen Kündigungsfristen ist zu beachten, dass diese grundsätzlich nur in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses von einem Gleichlauf auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ausgehen. Anschließend verlängert sich grundsätzlich nur die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber je nach Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Für einen weiteren Gleichlauf ist – wie im Muster vorgesehen – eine Vereinbarung zu treffen. Sollen unterschiedliche Kündigungsfristen gelten, darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nie länger sein als die für den Arbeitgeber, § 622 Abs. 6 BGB.

Rz. 279

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer von den gesetzlichen Fristen abweichende Fristen, finden diese nur dann Anwendung, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.^[345] Bei dem Vergleich sind die vereinbarte Kündigungsfrist und der Kündigungstermin als Einheit zu betrachten. Diese sind daher insgesamt, also in einem Gesamtvergleich zu betrachten. Eine Einzelbetrachtung ist nur in Ausnahmefällen möglich.^[346] Die Prüfung der Günstigkeit hat abstrakt zu erfolgen, wobei der für den Günstigkeitsvergleich maßgebliche Zeitpunkt grundsätzlich der Vertragsschluss ist.^[347] Das BAG hat bislang offengelassen, ob eine vertragliche Regelung zumindest für die Dauer ihrer Günstigkeit Anwendung finden soll, tendiert aber jedenfalls in diese Richtung.^[348]

[345] BAG v. 2...