§ 3 Einzelne Vertragsklauseln / IV. Alternative Regelungsvorschläge

Rz. 350

Muster 3.58: Eingeschränktes Abtretungsverbot

Muster 3.58: Eingeschränktes Abtretungsverbot

Eine Abtretung oder Verpfändung von Ansprüchen aus diesem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer sind ausgeschlossen, wenn nicht der Arbeitgeber zuvor seine Zustimmung hierzu erteilt hat.

Rz. 351

Dieser Regelungsvorschlag ist eine abgeschwächte Variante eines Abtretungsverbots mit einem Erlaubnisvorbehalt. Er sieht letztlich die Möglichkeit einer Abtretung oder Verpfändung vor, knüpft diese jedoch an die Bedingung, dass die Absicht der Abtretung oder Verpfändung zuvor angezeigt wurde und der Arbeitgeber einwilligt. Der durch die Regelung vermittelte Schutz des Arbeitgebers ist geringer als im Fall eines uneingeschränkten Abtretungsverbots. Insbesondere steht es dem Arbeitgeber bei einer solchen Regelung auch nicht mehr völlig frei, ob er seine Einwilligung erteilt oder nicht. So wird er insbesondere dann gehalten sein, seine Einwilligung zu erteilen, wenn auf seiner Seite kein schützenswertes, die Interessen des Arbeitnehmers überwiegendes Interesse an einem Ausschluss der Abtretung/Verpfändung zu erkennen ist.^[437] Der Vorteil der Regelung liegt aber dennoch darin, dass der Arbeitgeber jedenfalls über Abtretungen und Verpfändungen in Kenntnis gesetzt wird und Vorkehrungen treffen kann, um Falschzahlungen und eine doppelte Inanspruchnahme zu vermeiden.

Rz. 352

Muster 3.59: Schuldrechtliches Abtretungsverbot

Muster 3.59: Schuldrechtliches Abtretungsverbot

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis weder abzutreten noch zu verpfänden.

Rz. 353

Alternativ zum unter Rdn 343 vorgeschlagenen dinglichen Abtretungsverbot stellt der vorstehende Klauselvorschlag ein Beispiel für ein nur schuldrechtlich wirkendes Abtretungsverbot dar. Da eine solche Regelung den Interessen des Arbeitgebers (Rechtssicherheit, Vermeidung doppelter Inanspruchnahme) nur ungenügend Rechnung trägt, sind solche Regelungen im Allgemeinen nicht empfehlenswert.

Rz. 354

Muster 3.60: Kostentragung bei Abtretung, Verpfändung und Pfändung

Muster 3.60: Kostentragung bei Abtretung, Verpfändung und Pfändung

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die durch eine Abtretung, Verpfändung oder Pfändung für den Arbeitgeber entstehenden Bearbeitungskosten zu tragen. Dies gilt nicht für durch Abgabe einer Drittschuldnererklärung entstehenden Kosten sowie Kosten infolge unberechtigter oder fehlerhafter Pfändungen. Für jeden Bearbeitungsvorgang – wie etwa das Tätigen einer Überweisung, das Erstellen von Schreiben etc. – wird insoweit eine Pauschale von 5,00 EUR vereinbart. Dem Arbeitgeber bleibt der Nachweis eines höheren Schadens vorbehalten. Dem Arbeitnehmer bleibt der Nachweis vorbehalten, dass keine oder geringere Kosten entstanden sind. In diesem Fall beschränkt sich die Ersatzpflicht des Arbeitnehmers auf die tatsächlich entstandenen Kosten.

Rz. 355

Soll die Abtretung oder Verpfändung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis nicht verboten werden, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber seinen mit solchen Vorgängen verbundenen Mehraufwand nicht wenigstens wirtschaftlich durch eine Regelung zur Kostentragung auf den Arbeitnehmer abwälzen kann, was im Grundsatz sicher nicht verwerflich erscheint, da es doch um Mehrkosten geht, die durch Vorgänge in der Sphäre des Arbeitnehmers verursacht werden. Dieselbe Überlegung kann man anstellen für den Fall einer Lohn-/Gehaltspfändung durch Dritte, die durch vertragliche Regelungen ohnehin nicht auszuschließen ist.

Rz. 356

Ob und in welcher konkreten Form derartige Kostenregelungen in AGB wirksam sind, muss allerdings als offene Frage bezeichnet werden.^[438] Problematisch erscheint hier insbesondere, dass es sich bei einer solchen Regelung um eine Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen handelt, die in AGB am Maßstab des § 309 Nr. 5a) BGB zu messen ist. Nach dieser Norm ist eine Schadenspauschalierung in AGB dann unwirksam, wenn die Pauschale den nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge in den geregelten Fällen zu erwartenden Schaden übersteigt. Insoweit dürfte schon nur einigermaßen schwer zu beziffern sein, welcher konkrete Schaden einem Arbeitgeber in den Situationen einer Abtretung, Verpfändung oder Pfändung typischerweise droht. Hier tut man bei der Vertragsgestaltung sicher gut daran, die Pauschale mit viel Augenmaß und im Zweifel etwas zu gering anzusetzen. Nicht zu empfehlen ist es überdies auch, die Pauschale prozentual an der abgetretenen bzw. ver-/gepfändeten Forderung auszurichten, wie dies in der Praxis teils geschieht. Forderungshöhe und Aufwand des Arbeitgebers dürften hier in keiner derart engen Beziehung zueinander stehen, die solche Prozentpauschalen rechtfertigen könnte.

Rz. 357

Zu beachten ist schließlich auch, dass die Rechtsordnung dem Arbeitgeber die Erledigung mancher Aufgaben schlicht zuweist: So ist etwa die Abgabe der Drittschuldnererklärung nach § 840 ZPO in den hier relevanten Konstellationen eine quasi eigene Aufgabe des Arbeitgebers. Es erscheint fraglich, ob die da...