§ 3 Prozessrecht / 2. Rechtliche Grundlagen

a) Materiell-rechtlich

aa) Anzahl der Arbeitnehmer

Rz. 621

Gem. § 111 S. 1 BetrVG muss es sich um ein Unternehmen (nicht: Betrieb) mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern handeln. Die Behandlung von Gemeinschaftsbetrieben ist umstritten; teilweise wird nach dem Gegenstand des Beteiligungsrechts differenziert (Interessenausgleich/Sozialplan).^[1448]

[1448] Im Einzelnen Fitting u.a., § 111 Rn 20 ff.

bb) Betriebsänderung

Rz. 622

Gerade wenn eine einstweilige Verfügung beantragt wird, muss das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG genau dargelegt werden, sodass dieses Kriterium möglichst einem Streit entzogen ist. Das betrifft zum einen die in § 111 BetrVG genannten fünf verschiedenen Fallgestaltungen und zum anderen die Anforderungen an die Kriterien "wesentlich" (in Nr. 1 und Nr. 2 von § 111 BetrVG) und "grundlegend" (in Nr. 4 und Nr. 5 von § 111 BetrVG). In erster Linie wird hierfür die quantitative Betrachtung entsprechend § 17 Abs. 1 KSchG heranzuziehen sein.^[1449] Allerdings kann die Wesentlichkeit bzw. grundlegende Bedeutung auch mit einer qualitativen Bewertung begründet werden.^[1450]

[1449] Vgl. BAG 28.3.2006 – 1 ABR 5/05, AP Nr. 12 zu § 112a BetrVG 1972.

[1450] BAG 26.10.2004 – 1 AZR 493/03, NZA 2005, 237: grundlegende Änderung der Betriebsorganisation durch Abschaffung einer Hierarchieebene; z.B. auch bei der Schließung der Auslieferung mit 15 Mitarbeitern von insgesamt 172 Mitarbeitern im Betrieb, da die Auslieferung unter Dienstleistungsgesichtspunkten eine Primärfunktion habe, s. Beschl. des ArbG Hamburg 25.1.2007 – 25 GaBV 1/07, n.v.; vgl. auch ArbG Hamburg v. 6.1.2005 – 25 GaBV 2/04, AiB 2005, 568 ff.; LAG Schleswig-Holstein 22.1.2014 – 3 TaBV 38/13, juris; vgl. auch BAG 26.10.1982 – 1 ABR 11/81, NJW 1983, 2838.

cc) Wesentliche Nachteile

Rz. 623

Wenn es gelungen ist, eine der in § 111 S. 3 BetrVG beispielhaft aufgeführten Fallkonstellationen darzulegen, bedarf es nicht mehr des Nachweises wesentlicher Nachteile für die Belegschaft (§ 111 S. 1 BetrVG). Diese werden dann fingiert,^[1451] sodass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG auch dann bestehen, wenn im konkreten Fall keine wesentlichen Nachteile für die Belegschaft zu erwarten sind.^[1452]

[1451] BAG 10.12.1996 – 1 ABR 32/96, AP Nr. 110 zu § 112 BetrVG 1972.

[1452] Fitting u.a., § 111 Rn 35, die tatsächlich entstehenden Nachteile sind jedoch im Zusammenhang mit dem Sozialplan zu prüfen.

dd) § 112a BetrVG

Rz. 624

Der Arbeitgeber ist auch dann verpflichtet, einen Interessenausgleich bis hin zur Einigungsstelle zu versuchen, wenn der Betriebsrat einen Sozialplan nach § 112a BetrVG (geringfügiger Personalabbau, Unternehmensneugründung) nicht erzwingen kann.^[1453]

[1453] BAG 8.11.1988 – 1 AZR 687/87, AP Nr. 18 zu § 113 BetrVG; LAG Thüringen 22.7.1998 – 6/4 Sa 216/97, NZA-RR 1999, 309 f.

ee) Zuständiges Gremium

Rz. 625

In der Abgrenzung zwischen Betriebsrat, Gesamt- und Konzernbetriebsrat ist die Zuständigkeit genau zu prüfen. Ist der Anwalt vom falschen Gremium mandatiert, kann er keinen Verfügungsanspruch geltend machen. Die Zuständigkeit der Gremien für Interessenausgleich und Sozialplan kann auseinanderfallen.^[1454]

[1454] BAG 11.12.2001 – 1 AZR 193/01, AP Nr. 22 zu § 50 BetrVG 1972; BAG 23.10.2002 – 7 ABR 55/01, AP Nr. 26 zu § 50 BetrVG 1972; BAG 20.4.1994 – 10 AZR 186/93, AP Nr. 27 zu § 113 BetrVG 1972; BAG 3.5.2006 – 1 ABR 15/05, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 29; für die Zuständigkeit des GBR auch für den Sozialplan: LAG Düsseldorf 19.10.2011, BeckRS 2012, 72718; vgl. auch BAG 17.4.2012 – 1 AZR 119/11, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 218; vgl. Lunk, NZA 2013, 233.

ff) Unterlassungsanspruch

Rz. 626

Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist im Gegensatz zum Sozialplan nicht erzwingbar, auch nicht in der Einigungsstelle. Daraus werden unterschiedliche Schlüsse gezogen: Die Befürworter des Unterlassungsanspruchs argumentieren, gerade wegen der fehlenden Erzwingbarkeit des Interessenausgleichs und der damit verbundenen strukturellen Unterlegenheit des Betriebsrats bedürfe dessen Verhandlungsanspruch des besonderen Schutzes, damit er nicht völlig entwertet werde. Die Gegner des Unterlassungsanspruchs weisen darauf hin, dass dem Betriebsrat auf dem Wege des Unterlassungsanspruchs nicht eine größere Macht zugebilligt werden dürfe als im Gesetz vorgesehen.^[1455]

Rz. 627

An dieser Stelle soll lediglich auf zwei Aspekte hingewiesen werden: Zum einen hat das BAG in seiner grundlegenden Entscheidung vom 3.5.1994^[1456] den allgemeinen Unterlassungsanspruch im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG anerkannt. Auch dieser Anspruch ist nicht kodifiziert und war lange umstritten. Ob dieser Unterlassungsanspruch auch für den Bereich der Betriebsänderung gilt, hat das BAG offengelassen, aber auch nicht ausgeschlossen.

Rz. 628

Zum anderen sind in diesem Zusammenhang die EU-Richtlinien 98/59/EG (sog. Massenentlassungs-Richtlinie) und 2002/14/EG (Unterrichtungs- und Anhörungs-Richtlinie) zu beachten, die z.T. weitergehende Informations- und Beratungsansprüche der Arbeitnehmervertretungen als nach deutschem Recht vorsehen. Diese Richtlinien sind zumindest im Rahmen der richtlinienkonformen A...