§ 3 Prozessrecht / ff) Klagebegründung

Rz. 23

Wie ausführlich die Klagebegründung auszufallen hat, hängt wesentlich davon ab, auf welche Unwirksamkeitsgründe sich der Arbeitnehmer berufen will:

Rz. 24

Macht der Kläger Kündigungsschutz nach dem KSchG geltend, kann und sollte er sich aufgrund der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) knapp fassen. Es reicht aus, wenn erkennbar ist, dass die Kündigung nicht als berechtigt anerkannt wird. Der Arbeitgeber ist auch darlegungs- und beweisbelastet für das Fehlen von Rechtfertigungsgründen.^[66]

Rz. 25

Abweichend hiervon sieht § 1 Abs. 5 KSchG vor, dass der Arbeitnehmer unter den dort genannten Voraussetzungen darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung nicht betriebsbedingt war.^[67] Die Vorschrift setzt voraus, dass eine Betriebsänderung (i.S.v. § 111 BetrVG) geplant ist und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande gekommen ist, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind.

Rz. 26

Will sich der Arbeitnehmer auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit berufen und bestreitet der Arbeitgeber das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes, hat der Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich die anderweitige Beschäftigung vorstellt.^[68] Einen konkreten freien Arbeitsplatz muss er nicht nennen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die von dem Arbeitnehmer aufgezeigte Beschäftigungsmöglichkeit nicht zur Verfügung steht.^[69] Streit über die (fehlende) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann sowohl bei der betriebsbedingten als auch bei der personen- und der verhaltensbedingten Kündigung entstehen.

Rz. 27

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer zudem Fehler bei der sozialen Auswahl nachweisen, § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG. Allerdings gilt hier eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.^[70] Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst vorzutragen hat, die soziale Auswahl sei fehlerhaft vorgenommen worden. Ist er nicht in der Lage, substantiiert zur sozialen Auswahl auszuführen, und fordert er deshalb den Arbeitgeber auf, ihm die Gründe mitzuteilen, die ihn zu der getroffenen Auswahlentscheidung veranlasst haben, geht die Darlegungslast auf den Arbeitgeber über (siehe oben Rdn 7). Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers nach, fällt die Darlegungslast wieder an den Arbeitnehmer zurück. Dieser hat darzulegen, wer von den in die Auswahl einbezogenen Arbeitnehmern weniger schutzwürdig ist als er selbst. Gibt der Arbeitgeber dagegen keine oder keine vollständige Auskunft über seine Erwägungen, ist der Vortrag des Arbeitnehmers, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Trägt der Arbeitgeber nur Gründe vor, die erkennen lassen, dass die soziale Auswahl ausschließlich nach betrieblichen Interessen vorgenommen worden ist, so spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahlentscheidung auch im Ergebnis sozialwidrig ist.

Rz. 28

Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer aber zunächst darlegen und ggf. beweisen, dass die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sind. Dazu gehört die Darlegung, dass zwischen den Vertragsparteien ein Arbeitsverhältnis bestand und zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen war. Legt der Arbeitgeber dar, dass die Wartezeit aufgrund einer rechtlich relevanten Unterbrechung nicht erfüllt ist, muss der Arbeitnehmer in einem weiteren Schritt darlegen und ggf. beweisen, dass ungeachtet dessen ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen besteht.^[71]

Rz. 29

Der Arbeitnehmer muss ferner darlegen und beweisen, dass der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG nach § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG eröffnet ist, dass also die Anzahl der dort regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oberhalb des gesetzlichen Schwellenwerts liegt.^[72] Allerdings mahnt das BVerfG, dass keine allzu strengen Anforderungen gestellt werden dürfen.^[73] In der Kündigungsschutzklage reicht zunächst ein Vortrag, aus dem sich die Anwendbarkeit des KSchG in Bezug auf die maßgebliche Arbeitnehmeranzahl ergibt.^[74] Der Arbeitnehmer hat die im Kündigungszeitpunkt Beschäftigten und deren Tätigkeiten anzugeben. Fehlt ihm die entsprechende Kenntnis, genügt die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, gem. § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen darzulegen und substantiiert zu erläutern, welche Tatsachen gegen das Überschreiten des Schwellenwerts sprechen. Er muss zu Umfang und Struktur des Betriebs sowie zu den beschäftigten Personen und den mit ihnen getroffenen Vereinbarungen (unter Vorlage entsprechender Unterlagen) vortragen. Diesen Vortrag hat der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe zu halten. Darauf hat wiederum der Arbeitnehmer zu erwidern. Verbleibende Zweifel gehen zu seinen Lasten. Diese Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast sind auch zu beachten, wenn der Arbeitnehmer geltend macht, es liege ein gemeinsamer Betrieb vor u...