§ 3 Prozessrecht / IV. Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber

1. Allgemeines

Rz. 618

Die Frage, ob der Betriebsrat mittels einer einstweiligen Verfügung Maßnahmen einer Betriebsänderung, insbesondere den Ausspruch von Kündigungen, untersagen lassen kann, ist eines der umstrittensten Themen im Arbeitsrecht. Da das BAG hierüber nicht entscheiden kann,^[1446] müssen sich Arbeitgeber und Betriebsräte darauf einstellen, dass von Gericht zu Gericht unterschiedlich entschieden wird. Zur Klärung ist es daher hilfreich zu wissen, welche Gerichte schon einstweilige Verfügungen in solchen Fällen erlassen haben. Zahlreiche Entscheidungen sind in dem Musterantrag (siehe unten Rdn 637) aufgelistet.

Rz. 619

Bei einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geht es dem Betriebsrat in diesem Zusammenhang hauptsächlich um zwei Ziele: zum einen um die Sicherung einer gleichberechtigten Beratungssituation im Hinblick auf den Interessenausgleich, also darauf, welche Maßnahmen der Betriebsänderung durchgeführt werden sollen. Sind die Kündigungen erst einmal ausgesprochen oder die Maschinen abtransportiert worden, lässt sich für den Betriebsrat hierüber nicht mehr verhandeln.^[1447] Zum anderen wird es dem Betriebsrat auch um Zeitgewinn gehen: Jeder Monat, den die Kündigung später ausgesprochen wird, stellt sich für den betroffenen Arbeitnehmer als Erfolg dar. Auch der Arbeitgeber wird unter Zeitdruck sicherlich eher zu Zugeständnissen bereit sein. Gerade dann, wenn der Betriebsrat in eine Situation gebracht worden ist, in der er nichts mehr zu verlieren hat, kann ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ein wichtiges Instrument der Auseinandersetzung sein.

Rz. 620

Zur beiderseitigen Orientierung ist es wichtig, die verschiedenen Phasen bis zum regulären Zustandekommen eines Interessenausgleichs und Sozialplans zu kennen:

▪	Informationsphase/Übergabe von Unterlagen
▪	Prüfung und Ausarbeitung eigener Vorschläge durch den Betriebsrat
▪	Innerbetriebliche Beratung (Verhandlung)
▪	Ggf. Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit, § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG
▪	Nötigenfalls Einigungsstelleneinsetzungsverfahren
▪	Verhandlungen in der Einigungsstelle
▪	Abschluss des Interessenausgleichs oder dessen Scheitern (kein Einigungsstellenspruch)
▪	Abschluss des Sozialplans, ggf. per Einigungsstellenspruch

[1446] § 92 Abs. 1 S. 3 ArbGG: keine Rechtsbeschwerde. Die Entscheidung BAG 28.8.1991 – 7 ABR 72/90, AP Nr. 2 zu § 85 ArbGG 1979, betrifft einen anderen Fall, nämlich den Anspruch auf Einhaltung eines Interessenausgleichs.

[1447] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz 26.1.2011 – 7 TaBVGa 4/10, juris; Korinth, K Rn 136.

2. Rechtliche Grundlagen

a) Materiell-rechtlich

aa) Anzahl der Arbeitnehmer

Rz. 621

Gem. § 111 S. 1 BetrVG muss es sich um ein Unternehmen (nicht: Betrieb) mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern handeln. Die Behandlung von Gemeinschaftsbetrieben ist umstritten; teilweise wird nach dem Gegenstand des Beteiligungsrechts differenziert (Interessenausgleich/Sozialplan).^[1448]

[1448] Im Einzelnen Fitting u.a., § 111 Rn 20 ff.

bb) Betriebsänderung

Rz. 622

Gerade wenn eine einstweilige Verfügung beantragt wird, muss das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG genau dargelegt werden, sodass dieses Kriterium möglichst einem Streit entzogen ist. Das betrifft zum einen die in § 111 BetrVG genannten fünf verschiedenen Fallgestaltungen und zum anderen die Anforderungen an die Kriterien "wesentlich" (in Nr. 1 und Nr. 2 von § 111 BetrVG) und "grundlegend" (in Nr. 4 und Nr. 5 von § 111 BetrVG). In erster Linie wird hierfür die quantitative Betrachtung entsprechend § 17 Abs. 1 KSchG heranzuziehen sein.^[1449] Allerdings kann die Wesentlichkeit bzw. grundlegende Bedeutung auch mit einer qualitativen Bewertung begründet werden.^[1450]

[1449] Vgl. BAG 28.3.2006 – 1 ABR 5/05, AP Nr. 12 zu § 112a BetrVG 1972.

[1450] BAG 26.10.2004 – 1 AZR 493/03, NZA 2005, 237: grundlegende Änderung der Betriebsorganisation durch Abschaffung einer Hierarchieebene; z.B. auch bei der Schließung der Auslieferung mit 15 Mitarbeitern von insgesamt 172 Mitarbeitern im Betrieb, da die Auslieferung unter Dienstleistungsgesichtspunkten eine Primärfunktion habe, s. Beschl. des ArbG Hamburg 25.1.2007 – 25 GaBV 1/07, n.v.; vgl. auch ArbG Hamburg v. 6.1.2005 – 25 GaBV 2/04, AiB 2005, 568 ff.; LAG Schleswig-Holstein 22.1.2014 – 3 TaBV 38/13, juris; vgl. auch BAG 26.10.1982 – 1 ABR 11/81, NJW 1983, 2838.

cc) Wesentliche Nachteile

Rz. 623

Wenn es gelungen ist, eine der in § 111 S. 3 BetrVG beispielhaft aufgeführten Fallkonstellationen darzulegen, bedarf es nicht mehr des Nachweises wesentlicher Nachteile für die Belegschaft (§ 111 S. 1 BetrVG). Diese werden dann fingiert,^[1451] sodass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG auch dann bestehen, wenn im konkreten Fall keine wesentlichen Nachteile für die Belegschaft zu erwarten sind.^[1452]

[1451] BAG 10.12.1996 – 1 ABR 32/96, AP Nr. 110 zu § 112 BetrVG 1972.

[1452] Fitting u.a., § 111 Rn 35, die tatsächlich entstehenden Nachteile sind jedoch im Zusammenhang mit dem Sozialplan zu prüfen.

dd) § 112a BetrVG

Rz. 624

Der Arbeitgeber ist auch dann verpflichtet, einen Interessenausgleich bis hin zur Einigungsstelle zu vers...