§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / 16. Druckkündigung

Rz. 501

Von einer Druckkündigung wird gesprochen, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen (vgl. auch Rdn 669 und § 29 Rdn 211). Die rechtsdogmatische Einordnung der Druckkündigung ist umstritten. Sie wurde früher von der Rspr. überwiegend als betriebsbedingte Kündigung angesehen (BAG v. 19.6.1986, AP Nr. 33 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 4.10.1990, AP Nr. 12 zu § 626 BGB Druckkündigung). Mittlerweile hat das BAG jedoch angenommen, dass eine Druckkündigung auch personenbedingt sein kann (BAG v. 31.1.1996 – 2 AZR 158/95, NZA 1996, 581). Schließlich wird zu Recht vertreten, dass es für eine Druckkündigung auch verhaltensbedingte Gründe geben kann (Küttner/Eisemann, Kündigung, verhaltensbedingte Rn 30; KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn 473).

Rz. 502

Es werden zwei Fallgruppen unterschieden: Liegen der von den Dritten erhobenen Forderung, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, objektiv verhaltens- oder personenbedingte Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zugrunde, steht es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er von seinem Kündigungsrecht Gebrauch macht (BAG v. 31.1.1996 – 2 AZR 158/95, NZA 1996, 581). Fehlt es hingegen an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, muss sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer stellen und alles ihm Zumutbare versuchen, um diejenigen, die den Druck ausüben, von ihrem Verlangen abzubringen (BAG v. 19.6.1986, DB 1986, 2604 = NZA 1987, 94 und BAG v. 4.10.1990, DB 1991, 1199 = NZA 1991, 468). Gelingt ihm dies nicht, darf der Arbeitgeber ausnahmsweise betriebsbedingt kündigen, wenn sonst seine Existenz vernichtet oder er zumindest wirtschaftlich schwer geschädigt würde. Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass allein sie geeignet ist, um Schäden abzuwenden (BAG v. 19.6.1986, DB 1986, 2498).