§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / b) Drogen

Rz. 236

Bei einer personbedingten Kündigung wegen krankhafter Drogensucht – nicht einer verhaltensbedingten Kündigung wegen willensgesteuertem vereinzeltem Drogenkonsums – gelten die gleichen Erwägungen wie bei Alkoholabhängigkeit eines Arbeitnehmers (aus der Rspr. vgl. LAG Hamm v. 19.9.1986 – 16 Sa 833/86, NZA 1987, 669; LAG Frankfurt am Main v. 26.6.1986 – 12 Sa 259/86, AuR 1987, 275; aus der Literatur vgl. KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn 288; Lepke, DB 1982, 175; Lipke, DB 1978, 1544).

Rz. 237

Besteht hingegen keine krankhafte Drogensucht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, sofern der Arbeitnehmer Drogen konsumiert und sich dieser Konsum – etwa durch Ausfallerscheinungen am Arbeitsplatz – auf die Arbeitsleistung auswirkt (vgl. auch LAG Baden-Württemberg v. 19.10.1993 – 11 Ta BV 9/93, NZA 1994, 175: Haschischkonsum ohne Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung). Die gleichen Prüfungskriterien gelten für die personenbedingte Kündigung eines krankhaft spielsüchtigen Arbeitnehmers (ArbG Bremen v. 21.7.1998, AiB NL 1999 Rn 3, S. 13).

Rz. 238

I.Ü. sind Arbeitnehmer grds. nicht verpflichtet, sich einer Blutuntersuchung im Hinblick auf einen möglichen Alkohol- oder Drogenkonsum zu unterziehen (BAG v. 12.8.1999 – 2 AZR 55/99, AP Nr. 41 zu § 1 KSchG 1969 verhaltensbedingte Kündigung; vgl. im Einzelnen zu Drogenscreenings Diller/Powietzka, NZA 2001, 1227). Auch aus § 242 BGB folgt keine generelle arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen (LAG Berlin – 9 Sa 82/89, DB 1990, 1621; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rn 354; a.A. Keller, NZA 1988, 561, 564; Wank, RdA 1993, 79, 87). Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt i.d.R. das Informationsinteresse des Arbeitgebers am Gesundheitszustand des Arbeitnehmers. Allerdings kann dies im Einzelfall anders zu bewerten sein, insb. wenn ein Arbeitnehmer unter ansteckenden Krankheiten leidet und dies zu einer Gefährdung Dritter führen kann (Preis/Greiner, SAE 2004, 12, 19; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rn 354). Wurde hingegen im Arbeitsvertrag vereinbart, dass sich der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Tauglichkeit für die angestrebte Tätigkeit ärztlich untersuchen lassen muss, ist dies zulässig. Zwar wird auch in einem solchen Fall das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Der Arbeitgeber erhält aber in solchen Fällen vom untersuchenden Arzt nur Auskunft darüber, ob der Arbeitnehmer für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit geeignet ist, da der Betriebsarzt seinerseits gem. § 8 Abs. 1 ASiG der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt.