§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / b) Geltungsbereich

Rz. 1063

§ 17 MuSchG gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, einschließlich der Teilzeitbeschäftigten. Er findet auch auf minderjährige Auszubildende Anwendung. Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG galt bis zum 31.12.1996 nicht für Frauen, die im Familienhaushalt mit hauswirtschaftlichen, erzieherischen oder pflegerischen Arbeiten in einer ihre Arbeitskraft voll in Anspruch nehmenden Weise beschäftigt waren. Diese Vorschrift ist durch das Gesetz zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20.12.1996 (BGBl I, 2110) ersatzlos gestrichen worden, sodass das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot nunmehr auch für die vorgenannte Beschäftigtengruppe gilt.

Rz. 1064

Das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG gilt bereits ab dem Abschluss des Arbeitsvertrages. Die Arbeitsaufnahme ist nicht entscheidend (LAG Düsseldorf v. 11.6.1992 – 8 AZR 474/91, NZA 1993, 1041). Erfasst wird damit auch die Kündigung des Arbeitgebers vor Dienstantritt (BAG v. 27.2.2020 – 2 AZR 498/19).

Rz. 1065

Fraglich ist die Geltung des § 17 MuSchG bei Arbeitsverträgen mit Ehepaaren (sog. Hausmeister-Ehepaar; Buffet-Ehepaar). Charakteristisch ist hierbei neben der engen persönlichen Bindung auf Arbeitnehmerseite die Verflechtung der Erledigung der Arbeitsaufgabe. Gegenseitige Ergänzung und Vertretung bei der Arbeitsleistung bestimmen solche Arbeitsverhältnisse. Für den Fall der Anwendbarkeit des MuSchG auf die Hausmeisterin vertritt die Rspr. die Auffassung, dass der gesamte Arbeitsvertrag, also auch das Rechtsverhältnis mit dem Ehemann, unkündbar sei (BAG v. 21.10.1971 – 2 AZR 17/71, EzA § 9 MuSchG Nr. 13). Danach kann der Arbeitgeber selbst dann nicht kündigen, wenn der Ehemann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegeben hätte. Diese Lösung ist umstritten (hierzu Zmarzlik/Zipperer/Viethen, MuSchG, § 9 Rn 9; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigungsschutz, Rn 787 m.w.N.). Man wird danach zu unterscheiden haben, ob die Parteien aufgrund einer vertraglichen Abrede eine derartig enge Verbindung zwischen dem Bestand der Arbeitsverhältnisse hergestellt haben, dass bei der wirksamen Kündigung des einen Ehepartners das Arbeitsverhältnis des anderen, dann aber auch der Schwangeren mit aufgelöst sein soll. Eine solche, auch durch eine ergänzende Vertragsauslegung feststellbare, Verbindung wirkt wie eine auflösende Bedingung. Bei einer so engen Verbindung der Arbeitsverhältnisse, bei einer fehlenden Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis der schwangeren Ehefrau auflösend bedingt durch den Bestand des Arbeitsverhältnisses des Ehemanns.

Rz. 1066

Scheidet dagegen ein Arbeitnehmer aus einem Job-Sharing-Arbeitsverhältnis aus und kann der Arbeitgeber dann den Arbeitsplatz nicht wieder besetzen, scheitert eine Änderungs- oder Beendigungskündigung nach § 13 Abs. 2 TzBfG an § 17 Abs. 1 MuSchG (MünchArb/Schüren, § 161 Rn 57; Zmarzlik/Zipperer/Viethen, MuSchG, § 9 Rn 10).