§ 32 Abwicklung / 7. Führungsleistung

Rz. 156

Im Zeugnis eines Vorgesetzten ist nicht nur seine persönliche fachliche Leistung, sondern auch das Ergebnis seiner Mitarbeiterführung zu beurteilen, also die Fähigkeit, Mitarbeiter richtig einzuschätzen, einzusetzen, zu führen und zu fördern sowie das Verhältnis zu den Mitarbeitern vertrauensvoll zu gestalten und die Arbeitsleistung positiv zu beeinflussen. Diese Beurteilung ist zwar Bestandteil seiner Leistungsbeurteilung, doch genügt ihre knappe Erwähnung im Rahmen einer zusammenfassenden Leistungsbewertung nicht.

Rz. 157

Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Mitarbeiter (Zufriedenheit, Abteilungsklima), als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird (LAG Hamm v. 27.4.2000 – 4 Sa 1018/99, BB 2001, 629 m. Anm. Weuster = NZA 2002, 624). Fehlt im Arbeitszeugnis eine der genannten Komponenten, ist im Vorstellungsgespräch eine Nachfrage ratsam. Im Interesse der Führungskraft ist im Zeugnis eine kombinierte Aussage zu den voneinander abhängigen Führungszielen Mitarbeiterleistung und Mitarbeiterzufriedenheit anzustreben.

a) Abteilungsleistung/Gruppenleistung

Rz. 158

Die erzielten Erfolge sind wichtig. Wird aber bei einer Führungskraft nur das Arbeitsresultat hervorgehoben, kann dies ein Hinweis auf Differenzen zwischen dem Vorgesetzten und den nachgeordneten Mitarbeitern sein. Wird nur die Mitarbeiterzufriedenheit betont, kann dies auf einen wenig erfolgreichen oder schwachen Vorgesetzten hindeuten, es sei denn, schon in der generellen Leistungsbeurteilung wird ein gutes Abteilungsergebnis hervorgehoben. Meist empfiehlt es sich, bei dem bisherigen Arbeitgeber eine Auskunft über den Bewerber einzuholen.

b) Mitarbeitermotivation/Betriebsklima

Rz. 159

Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird hier die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden, also die Fähigkeit, Mitarbeiter richtig einzuschätzen, einzusetzen, zu führen und zu fördern, ohne dass die zur Ansicht gelangen, manipuliert oder dirigiert worden zu sein, sowie das Verhältnis zu den Mitarbeitern vertrauensvoll zu gestalten und die Arbeitsleistung positiv zu beeinflussen (Führungstalent).

Rz. 160

Je nach Führungsebene sind eine Reihe von Merkmalen wichtig. Neben der praktischen Anwendung von Führungsrichtlinien des Unternehmens sind der individuelle Führungsstil, die Führung durch Zielvorgaben, Art und Weise der Mitarbeiterinformation, Arten und Mittel der Mitarbeitermotivation, Umfang der Delegation von Aufgaben und von Verantwortung, Erfolge bei der Mitarbeiterauswahl und -einarbeitung, Verbindung von Spezialisten zu einem Team zu berücksichtigen. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft. Fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche (LAG Hamm v. 27.4.2000 – 4 Sa 1018/99, BB 2001, 629 m. Anm. Weuster = NZA 2002, 624).