§ 35 Betriebliche Altersversorgung / a) Individualrechtliche Versorgungszusagen

Rz. 543

Reine individualrechtliche Versorgungszusagen sind nur einzelvertragliche Vereinbarungen über die Gewährung von betrieblichen Versorgungsleistungen (sog. Einzelzusagen) ohne jeglichen kollektiven Bezug. Sie wenden sich also ausschließlich an einzelne Versorgungsberechtigte und nicht an eine näher definierte Gruppe von Arbeitnehmern. Im Gegensatz zu ihrer Erteilung oder Verbesserung bedarf ein Eingriff in bestehende Einzelzusagen stets der ausdrücklichen Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers (Griebeling, ZIP 1993, 1056; Langohr-Plato, MDR 1994, 854). Die bloße Empfangsbestätigung des Änderungsangebotes und dessen Kenntnisnahme genügt nicht. Die Zustimmung kann der Arbeitgeber auch nicht durch den Hinweis herbeiführen, dass ein Schweigen des Arbeitnehmers zu der gewünschten Änderung als dessen Zustimmung gewertet wird. Vielmehr gilt das Schweigen des Arbeitnehmers grds. als Ablehnung der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung (st. Rspr., vgl. u.a. BAG v. 8.7.1960 – 1 AZR 72/60, DB 1960, 1070; BAG v. 17.7.1965 – 3 AZR 302/64, BB 1965, 1109; BAG v. 12.2.1985 – 3 AZR 183/83, BB 1985, 1668).

Rz. 544

Grds. muss sich nur der Betriebsrentner unverzüglich erklären, da sich bei ihm die geplanten Veränderungen unmittelbar und nicht erst in Zukunft auswirken. Von dem Versorgungsempfänger kann daher erwartet werden, dass er eine Ablehnung des Änderungsangebotes ausdrücklich äußert. Verzichtet er auf eine solche Ablehnungserklärung und nimmt er die dann vorgenommenen Eingriffe widerspruchslos hin, kann der Arbeitgeber ein stillschweigendes Einverständnis hierzu unterstellen (Langohr-Plato, MDR 1994, 854).

Rz. 545

Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung zu einer geplanten Verschlechterung seiner Versorgungszusage, kann der Arbeitgeber sein Ziel nur im Wege der Änderungskündigung des Arbeitsvertrages durchsetzen (BAG v. 16.9.1986 – GS 1/82, DB 1987, 383; Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, Anh. § 1 Rn 548). Die Änderungskündigung beinhaltet im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Rahmenbedingungen. Lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, ist sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Es greifen jedoch auch hier die Schutzvorschriften des KSchG (soziale Rechtfertigung der Kündigung). Darüber hinaus sind die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach § 102 BetrVG zu beachten. Hinzu kommt, dass die Änderungskündigung nur ggü. den noch aktiven Versorgungsberechtigten als Gestaltungsmittel angewandt werden kann, die mit unverfallbaren Anwartschaften ausgeschiedenen Mitarbeiter und die Betriebsrentner können hierüber also nicht zur Zustimmung gezwungen werden.