§ 35 Betriebliche Altersversorgung / j) Unterschiedliche Höchsteintritts- bzw. Aufnahmealter

Rz. 492

Eine Versorgungsordnung, die eine Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen davon abhängig macht, dass bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Höchsteintrittsalter noch nicht überschritten war, verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG v. 14.1.1986 – 3 AZR 456/84, NZA 1987, 23; Doetsch, BetrAV 1997, 28). Unzulässig ist dagegen eine Versorgungsregelung mit für männliche und weibliche Arbeitnehmer differenzierten Höchsteintrittsaltern und sich daraus ergebenden unterschiedlichen anrechnungsfähigen Dienstzeiten (BAG v. 31.8.1978 – 3 AZR 313/77, NJW 1979, 2223).

I.Ü. wird man hinsichtlich der einzelnen Zusagearten differenzieren müssen:

▪	Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage und bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung dürfte sich nur schwerlich eine sachliche Rechtfertigung für den Ausschluss älterer Mitarbeiter finden lassen (so auch: Rolfs, NZA 2008, 556).
▪	Dagegen ist eine Begrenzung bei echten Leistungszusagen nach wie vor zulässig (Rolfs, NZA 2008, 556), soweit ein solcher Ausschluss nicht unverhältnismäßig ist.

Nach § 10 S. 1 AGG ist nämlich eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG kann eine solche Rechtfertigung grundsätzlich bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität vorliegen. Da eine entsprechende Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze i.S.v. § 10 S. 2 AGG angemessen sein (BAG v. 17.9.2013 – 3 AZR 686/11, NZA 2014, 33 = BetrAV 2014, 84; BAG v. 12.2.2013 – 3 AZR 100/11, NZA 2013, 733 = BetrAV 2013, 560).

Rz. 493

So hält das BAG z.B. im Zusammenhang mit der Gewährung einer betrieblichen Berufsunfähigkeitsrente eine Mindestaltersgrenze von 50 Jahren für rechtlich unbedenklich (BAG v. 10.12.2013 – 3 AZR 796/11, BetrAV 2014, 90). Durch ein solches Mindestalter als Voraussetzung für die Leistungsgewährung werden das Interesse des Arbeitgebers, die mit der Invaliditätsversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, und das Versorgungsbedürfnis des Arbeitnehmers bei Invalidität infolge Berufsunfähigkeit – auch im Hinblick auf den Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung – angemessen berücksichtigt.

Rz. 494

Der Arbeitgeber kann bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung entscheiden. Entschließt er sich hierzu, ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Invaliditätsversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch berechtigt, die Invaliditätsversorgung von bestimmten Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Invaliditätsversorgung auszuschließen.

Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer durch besondere anspruchsbegründende oder anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Invaliditätsversorgung nah, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen den Zeitpunkt des Leistungsbeginns und damit die Dauer der Leistungserbringung. Da die Invaliditätsrente regelmäßig über einen längeren Zeitraum erbracht werden muss, ist die finanzielle Belastung des Arbeitgebers umso höher, je jünger der Versorgungsberechtigte bei Eintritt des Versorgungsfalls ist. Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Invaliditätsversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie kalkulierbar zu halten. Deshalb kann der Arbeitgeber das von ihm übernommene Invaliditätsrisiko im Rahmen der Vertragsfreiheit nicht nur hinsichtlich des Tatbestandes (Erwerbsminderung, Erwerbsunfähigkeit, Berufsunfähigkeit, formeller Nachweis), sondern auch durch den Ausschluss bestimmter Risiken näher bestimmen und die von ihm freiwillig eingeführte Invaliditätsversorgung auf einen Personenkreis beschränken, hinsichtlich dessen bei typisierender Betrachtung ein besonderes Versorgungsbedürfnis besteht.

Da die Wahrscheinlichkeit zu invalidisieren ab dem Alter von 50 Jahren spürbar ansteigt, ist die Vollendung des 50. Lebensjahres ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Leistungen der Invaliditätsversorgung. Eine Mindestaltersgrenze von 50 Jahren führt damit nicht dazu, dass eine Personengruppe aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten herausgenommen wird, bei der typischerweise ein erhöhtes Invaliditätsrisiko besteht, sondern bewirkt, dass nur solche Betriebsangehör...