§ 4 Arbeitsrecht / 2. Rechtliche Grundlagen

a) Abgrenzung: Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Kündigungsfolgenvereinbarung

Rz. 462

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit konstitutiver Wirkung beendet, während der Abwicklungsvertrag eine arbeitgeberseitige Kündigung voraussetzt, deren Bestand und Wirksamkeit zum Gegenstand des Vertrages gemacht wird neben den Regelungen der Beendigungsfolgen.^[784] Eine Kündigungsfolgenvereinbarung dagegen beschränkt sich auf die Begleitregelungen der Rechtsfolgen der Kündigung.

Rz. 463

Nach der Rechtsprechung des BAG hält ein formularmäßiger Verzicht auf die Kündigungsschutzklage ohne kompensatorische Gegenleistung der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht Stand und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam.^[785] Die Klausel in einem Aufhebungsvertrag "Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass Urlaub in Natura gewährt und genommen worden ist." benachteiligt eine schwangere Arbeitnehmerin unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, weil sie mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der durch sie abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist, § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Klausel steht den §§ 24 MuSchG und 17 Abs. 2 BEEG diametral entgegen.^[786]

[784] Hümmerich, Abschied vom arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag, NZA 1994, 200 ff.; Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, Rn 109, 110; Hümmerich, Einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Rn 2, 4; ders., Arbeitsrecht, § 4 Rn 158 ff.

[785] BAG 6.9.2007 – 2 AZR 722/06, NZA 208, 219.

[786] ArbG Berlin 15.9.2016 – 4 Ca 4394/16.

b) Aufhebungsvertrag

Rz. 464

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis mit konstitutiver Wirkung einvernehmlich beendet. Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorteilhaft, weil keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, der (Sonder-)Kündigungsschutz nicht greift und der Betriebsrat nicht beteiligt werden muss. Sonderkündigungsschutztatbestände müssen aber berücksichtigt werden im Hinblick auf eine Anfechtung nach § 123 BGB. Sie können für die kündigungsrechtliche Beurteilung des "verständigen Arbeitgebers" maßgebend sein.

Für den Arbeitnehmer ist der Aufhebungsvertrag nur dann vorteilhaft, wenn er die Kündigungsfristen abkürzen will, oder bei schweren Arbeitsvertragsverletzungen, die eine Kündigung nach § 626 BGB zur Folge hätten. Der Aufhebungsvertrag ist aber sperrzeitrelevant iSd. § 159 SGB III. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht nicht.^[787]

Rz. 465

Nach § 623 BGB bedürfen Aufhebungsverträge der Schriftform.^[788] Gem. § 623 BGB ist die elektronische Form ausgeschlossen. Es muss deshalb unbedingt darauf geachtet werden, dass der Text des Aufhebungsvertrages in einer beiderseitig unterschriebenen Urkunde (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB) aufgenommen wird oder bei mehreren gleichlautenden Urkunden die jeweils für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet wird. Telefax, E-Mail oder anwaltliche Bestätigungsschreiben genügen dem Schriftformerfordernis nicht. Ein Aufhebungs- (Auflösungs-)Vertrag ist gem. § 125 BGB nichtig, wenn die Schriftform nicht gewahrt ist. Nur ausnahmsweise können formfrei vereinbarte Aufhebungsverträge nach § 242 BGB wirksam sein, wenn die Berufung auf die Formunwirksamkeit zu untragbaren Ergebnissen führen würde, z.B. bei Arglist, Existenzgefährdung. Das gilt nicht bei beiderseitiger Kenntnis vom Formverstoß.^[789] Das BAG hat einen schriftformpflichtigen Aufhebungsvertrag auch für den Fall angenommen, dass der Arbeitnehmer unmittelbar nach Zugang der Kündigung ein Anerkenntnis der Kündigung und einen Klageverzicht erklärt.^[790]

Aufhebungsverträge können unwirksam sein

▪	bei Betriebsübergang nach § 613a BGB wegen objektiver Gesetzesumgehung, wenn dadurch lediglich die Kontinuität der Arbeitsverhältnisse verhindert werden soll, bei Erhalt des Arbeitsplatzes durch den neuen Betriebsinhaber.[791]
▪	wenn und solange nicht eine fristgerechte Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG bei der Agentur für Arbeit eingereicht und die Zustimmung eingeholt wird.[792]
▪	wenn bei Formularaufhebungsverträgen, die vom Arbeitgeber gem. § 305 BGB gestellt werden und die nach der Rechtsprechung des BAG als Verbraucherverträge des § 310 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle unterliegen, die AGB-Kontrolle zu einer Unwirksamkeit führt, insbesondere bei Verletzung des Transparenzgebotes oder einer unangemessenen Benachteiligung gem. § 307 BGB. Bei einer Aufhebungsvereinbarung stellt aber die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst die Hauptleistungspflicht dar, die der AGB-rechtlichen Angemessenheitskontrolle nicht unterliegt.[793]
▪	Dagegen unterliegen Nebenabreden im Aufhebungsvertrag der Inhaltskontrolle.[794] Dies gilt insbesondere für die Transparenzkontrolle und den Schutz vor überraschenden Klauseln (§ 305c Abs. 1 BGB). Insbesondere die üblichen Ausgleichsklauseln erfordern nach der herrschenden Auffassung eine kompensatorische Gegenleistung[795] entsprechend der Rechtsprechung des BAG zum formularmäßigen Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohne Gegenleistung. ...