a) Bezeichnung des Vertrages
Rz. 486
Aufgrund des individuellen Sachverhaltes muss entschieden werden, ob ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder eine Kündigungsfolgenvereinbarung gewählt und gewollt wird. Dazu wird auf die Argumente und Kriterien in vorstehenden Ausführungen verwiesen (siehe Rdn 464 ff.). Maßgebend wird die Beurteilung der kündigungsrechtlichen Situation und der arbeitsförderungsrechtlichen Konsequenzen sein sowie das gewollte Maß an Sicherheit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
b) Schriftform
Rz. 487
Wegen des Schriftformerfordernisses gem. § 623 BGB mit Ausschluss der elektronischen Form für Aufhebungsverträge und ggf. auch Abwicklungsverträge (siehe Rdn 464) ist sicherzustellen, dass die Schriftform durch die von den jeweils Vertretungsberechtigten unterzeichneten Urkunden gewahrt wird, insbesondere wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer fristwahrenden Kündigung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt rechtswirksam abgeschlossen sein muss.
c) AGB-Kontrolle
Rz. 488
Vorsorglich ist zu prüfen und zu beachten, ob ein Formularaufhebungsvertrag, der nicht individuell ausgehandelt ist, zum Einsatz kommen soll, der dann der AGB-Kontrolle, insbesondere dem Benachteiligungsverbot nach § 307 BGB unterliegt.
d) Beendigungsmodalität
Rz. 489
Je nach Wahl der Vertragsart kommen folgende Formulierungen in Betracht:
aa) Aufhebungsvertrag
Rz. 490
"Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers unter Wahrung der gesetzlichen/tarifvertraglichen/arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist einvernehmlich aus betrieblichen/personenbedingten Gründen/zur Vermeidung einer Kündigung aus dringenden betrieblichen/personenbedingten Gründen mit Ablauf des Tages X beendet worden ist/enden wird."
Je nach den arbeitsförderungsrechtlichen Erfordernissen sind die Beendigungsgründe konkret auszuführen.
bb) Abwicklungsvertrag
Rz. 491
"Es besteht Einigkeit darüber, dass das Arbeitsverhältnis durch fristgerechte, ordentliche, betriebsbedingte/personenbedingte Kündigung vom Tag X zum Tag Y seine Beendigung gefunden hat/finden wird."
cc) Kündigungsfolgenvereinbarung
Rz. 492
"Der Arbeitgeber hat durch Schreiben vom Tag X eine fristgerechte, ordentliche, betriebsbedingte/personenbedingte Kündigung erklärt, die dem Arbeitnehmer am Tag Y zugegangen ist. Das Arbeitsverhältnis endet demnach mit Ablauf des Tages Z. Über die Folgen dieser Kündigung treffen die Parteien die nachfolgende Vereinbarung: …"
Bei der Beendigungsmodalität ist § 159 SGB III zu beachten.
e) Datum der Beendigung
Rz. 493
Bei der Festlegung des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses sind zu beachten:
| ▪ |
die gesetzliche, tarifvertragliche, arbeitsvertragliche Kündigungsfrist; |
| ▪ |
die arbeitsförderungsrechtlichen Konsequenzen nach § 158 Abs. 1 SGB III; |
| ▪ |
die steuerlichen Konsequenzen für nachvertragliche Abfindungen oder Entschädigungen nach §§ 3 Nr. 9, 21 Abs. 1, 34 EStG. |
f) Freistellung, Urlaub
Rz. 494
Für die Zeit zwischen Vereinbarung und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht regelmäßig das Interesse einer Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung und Anrechnung des restlichen Urlaubes. Dabei ist zu beachten und zu regeln:
| ▪ |
Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge endet mit der tatsächlichen Beschäftigung auch das Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinne; ggf. tritt dann eine Sperrzeit ein, wenn der Arbeitnehmer für die Lösung des Arbeitsverhältnisses keinen wichtigen Grund hat. Solange der Arbeitgeber noch Arbeitsentgelt zahlt, führt die Sperrzeit zu keiner Beeinträchtigung. Die Bezugsdauer für den Arbeitslosengeldanspruch wird aber um 1/4 gekürzt. Die Rechtsfolgen treten auch ein bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung durch den Arbeitgeber. Bei einer widerruflichen Freistellung besteht das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses vor Ort. |
| ▪ |
Die im Freistellungszeitraum zu zahlende Vergütung ist festzulegen, insbesondere bei tätigkeitsabhängigen Zuschlägen und Zulagen, Aufwendungserstattungen und Sachbezügen, wie Gestellung eines Kfz usw. Die Anrechnung eines etwaigen anderweitigen Verdienstes ist zu vereinbaren oder auszuschließen. |
| ▪ |
Die zeitliche Lage des Urlaubs im Freistellungszeitraum ist festzulegen für den Fall, dass der Arbeitnehmer erkrankt und dann Urlaubsabgeltung geltend macht, weil der Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit nicht verbraucht wird (§ 9 i.V.m. § 7 BUrlG). In einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitnehmer wirksam auf entstandene Abgeltungsansprüche des gesetzlichen Mindesturlaubs verzichten. |
g) Abfindung, Entschädigung
Rz. 495
Die Höhe der Abfindung kann von einer Vielzahl von Faktoren abhängen, z.B. Einhaltung oder Abkürzung der Kündigungsfrist, Unkündbarkeit, Sonderkündigungsschutz, Entschädigung für Einkommensverluste, verfallbare Versorgungsanwartschaften, Rentenverluste bei Frühpensionierung, Kosten der Stellensuche, Qualifizierung (Outplacement), Übertragung von Urhebernutzungsrechten usw.
Eine Orientierung bieten d...