§ 4 Arbeitsrecht / II. Betriebsvereinbarungen

1. Typischer Sachverhalt

Rz. 765

Geschäftsführer und Betriebsrat der xy-GmbH möchten eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenzeiten abschließen. Außerdem möchte die Geschäftsführung elektronische Zeiterfassungsgeräte einführen. Auch hierzu soll eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

2. Rechtliche Grundlagen

Rz. 766

Betriebsvereinbarungen^[1209] werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen. Sie gelten in räumlicher Hinsicht in dem Betrieb, für den sie abgeschlossen wurden. In persönlicher Hinsicht erstreckt sich die Betriebsvereinbarung grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer des Betriebes i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG. Gegenstand einer Betriebsvereinbarung können nur solche Fragen sein, die zum gesetzlichen Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören.^[1210] Man unterscheidet zwischen erzwingbaren Betriebsvereinbarungen und freiwilligen Betriebsvereinbarungen.

Rz. 767

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen behandeln diejenigen betrieblichen Angelegenheiten, bei denen der Betriebsrat ein "echtes" Mitbestimmungsrecht hat. Dies ist dann der Fall, wenn bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das Mitbestimmungsrecht die Einigungsstelle entscheidet. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen kommen bei folgenden Sachverhalten in Betracht:

▪	Vereinbarungen über Sprechstunden (§ 39 Abs. 1 BetrVG);
▪	Festsetzung der Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrates (§ 47 Abs. 5 und 6 BetrVG);
▪	Festsetzung der Mitgliederzahl des Konzernbetriebsrat (§ 55 Abs. 4 BetrVG);
▪	Festsetzung der Mitgliederzahl der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 72 Abs. 5 und 6 BetrVG);
▪	Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG);
▪	menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes (§ 91 BetrVG);
▪	Mitbestimmung bei Personalfragebogen (§ 94 BetrVG);
▪	Aufstellung von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG);
▪	Durchführung von Maßnahmen der beruflichen Bildung (§ 98 Abs. 1 und 4 BetrVG);
▪	Aufstellung eines Sozialplanes (§ 112 BetrVG).[1211]

Rz. 768

Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen kann der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, eine betriebliche Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen. Dennoch kann der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung im Einzelfall zweckmäßig sein. Freiwillige Betriebsvereinbarungen kommen in der Praxis vor allem in folgenden Fällen in Betracht:

▪	Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 Abs. 1 BetrVG);
▪	Festsetzung der Zahl der Gesamtbetriebsratsmitglieder (§ 47 Abs. 4 BetrVG);
▪	Einrichtung einer ständigen Einigungsstelle (§ 76 Abs. 1 BetrVG);
▪	Regelung des Beschwerdeverfahrens (§ 86 BetrVG);
▪	weitere soziale Angelegenheiten (§ 88 BetrVG);
▪	Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG);
▪	Zustimmungserfordernis zur Kündigung (§ 102 Abs. 6 BetrVG);
▪	Aufstellung eines Sozialplanes (§ 112a BetrVG).[1212]

Rz. 769

Betriebsvereinbarungen sind auslegungsfähig. Der Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung wird durch den Vorrang des Gesetzes und des Tarifvertrages gem. §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 BetrVG begrenzt. Es gilt das sog. Günstigkeitsprinzip, dh eine Betriebsvereinbarung verdrängt vertragliche Vereinbarungen, wenn diese für den Arbeitnehmer ungünstiger sind. Die Betriebsvereinbarung kommt durch übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Es gilt Schriftform. Die Betriebsvereinbarung muss vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat unterzeichnet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Betriebsvereinbarung an einer geeigneten Stelle im Betrieb auszulegen.

Die Durchführung der Betriebsvereinbarung obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber (§ 77 BetrVG). Eine Betriebsvereinbarung kann durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. In Betracht kommt aber auch eine Beendigung durch Kündigung, Anfechtung, Aufhebungsvereinbarung, Zeitablauf. Eine Betriebsvereinbarung verliert mit ihrer Beendigung grundsätzlich ihre unmittelbare und zwingende Wirkung.^[1213] Zwingende Betriebsvereinbarungen gelten gem. § 77 Abs. 4 BetrVG fort, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (sog. Nachwirkung). Freiwillige Betriebsvereinbarungen gelten nach ihrem Ablauf nicht fort.^[1214] Die Nachwirkung kann in einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung ausgeschlossen und in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart werden.

Rz. 770

In der Praxis werden Betriebsvereinbarungen in den Bereichen personelle Mitbestimmung, Bildungswesen, Ordnung des Betriebes, Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitsentgelt, Grundsatz der Lohngestaltung, technische Kontrolleinrichtungen, betriebliches Vorschlagswesen, soziale Einrichtungen, Gesundheit/Unfallschutz und zu dem Bereich der wirtschaftlichen Mitbestimmung (Interessenausgleich/Sozialplan) abgeschlossen.

[1209] Vgl. z.B. Frey/Pulte, Betriebsvereinbarung in der Praxis; Küttner-Kreitner, Personalbuch 2020, Betriebsvereinbarung Rn 1 ff.; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 231 Rn 4 ff. m. zahlr. weiteren Nachw. Zu Betriebsvereinbarungen über E-Mail-, Internet- un...