§ 4 Arbeitsvertragsgestaltung im "Arbeitsrecht 4.0" / 1. Agiles Arbeiten – Verzicht auf Weisungsrecht

Rz. 90

Aus Sicht der Arbeitsvertragsgestaltung stellt sich insbesondere die Frage, inwieweit der Arbeitgeber auf sein Weisungsrecht gemäß § 106 GewO verzichtet.

a) Musterklausel

Rz. 91

Muster 4.11: Weisungsrecht/Agiles Arbeiten

Muster 4.11: Weisungsrecht/Agiles Arbeiten

Die Arbeit in agilen Arbeitsgruppen erfolgt soweit als möglich frei von fachlichen Weisungen der Arbeitgeberin. Das disziplinarische Weisungsrecht gemäß § 106 GewO bleibt hiervon unberührt. Im Übrigen behält sich die Arbeitgeberin vor, bei Bedarf jederzeit auch fachliche Weisungen gemäß § 106 GewO zu erteilen.

b) Grundlagen

Rz. 92

Agile Arbeitsorganisationen in Reinform lösen sämtliche Hierarchieebenen unterhalb des gesetzlichen Vertretungsorgans auf. Berichtslinien entfallen, es werden funktionsübergreifende Teams gebildet, die nach den jeweiligen Anforderungen der zu erledigenden Aufgaben und Projekte zusammengesetzt werden. Die Aufgaben werden in den Teams eigenverantwortlich erledigt. Die Rolle des Vorgesetzten wandelt sich hierbei zu der eines Moderators; das Delegieren und Kontrollieren – insoweit Gegenstand des fachlichen Weisungsrechts des Arbeitgebers – tritt in den Hintergrund.^[132] Hierbei bringt es die Praxis mit sich, dass klassische Organisationsformen mit agilen kombiniert werden. Je nach Aufgabenstellung können Arbeitnehmer also zwischen weithin weisungsfreiem Arbeiten im agilen Team und Arbeiten in einer klassischen Weisungsstruktur wechseln.

Rz. 93

Für die Arbeitsvertragsgestaltung ergeben sich hieraus zwei Prämissen: Zunächst ist zwischen fachlichem und disziplinarischem Weisungsrecht zu unterscheiden. Fachliche Weisungen betreffen die Art und Weise der Arbeitsleistung einschließlich der Delegation von Aufgaben und der Kontrolle der Arbeitsergebnisse; disziplinarische Weisungen umfassen hingegen die klassischen Disziplinarbefugnisse (insbesondere Kündigung/Abmahnung) sowie die Ausübung solcher Rechte, die in der Gläubigerstellung des Arbeitgebers wurzeln. Das betrifft etwa die Erteilung von Erholungsurlaub, Entgeltfragen, Beurteilungen oder die Personalentwicklung.^[133] Schon aus Compliance Gründen kann bei agilen Arbeitsformen nur auf das fachliche, nicht auf das disziplinarische Weisungsrecht "verzichtet" werden.^[134] Des Weiteren macht es aus Sicht des Arbeitgebers wenig Sinn, generell und abschließend auf das fachliche Weisungsrecht zu verzichten. Zum einen ist daran zu denken, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise nach einem in agiler Arbeitsgruppe bearbeiteten Projekt wieder in einen klassisch organisierten Bereich wechseln muss. Zum anderen ist auch bei agilen Arbeitsformen nicht auszuschließen, dass es im "worst case" fachlicher Weisungen bedarf.

[132] Günther/Böglmüller, NZA 2019, 273, 273 f. mit entsprechenden Nachweisen.

[133] Maschmann, NZA 2017, 1557, 1558.

[134] Günther, NZA 2017, 546, 547.

c) Hinweise zur Vertragsgestaltung

Rz. 94

Die Musterklausel greift die vorstehend genannten Prämissen auf. Zwar kann das Weisungsrecht arbeitsvertraglich abbedungen werden.^[135] Rechtlich ist es also denkbar, dass der Arbeitgeber arbeitsvertraglich auf sein Weisungsrecht verzichtet. Ein solcher Verzicht könnte dann nur durch eine vertragliche Abrede wieder rückgängig gemacht werden. Ein solcher Verzicht dürfte der Interessenlage aber kaum gerecht werden. Vor diesem Hintergrund dürfte es sich regelmäßig empfehlen, im Arbeitsvertrag keinerlei Regelung zum Weisungsrecht zu treffen und es in der Praxis schlicht nicht auszuüben. Verlangt ein Arbeitnehmer aber dennoch eine Formulierung, sollte wie in der Musterklausel darauf geachtet werden, dass kein abschließender Verzicht erklärt wird.

Darüber hinaus unterscheidet die Musterklausel angesichts der geschilderten Problematik zwischen fachlichem und disziplinarischem Weisungsrecht.

[135] Für den vorliegenden Zusammenhang Günther, NZA 2017, 546, 547.