§ 4 Nutzung von mobilen Kommunikationsgeräten / 1. Überlassung ausschließlich zu dienstlicher Nutzung

Rz. 8

Ohne eine weitere Regelung stehen die Kommunikationseinrichtungen im Zweifel ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung. Denn es handelt sich um ein im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag überlassenes Gerät, das der Ausübung der vertragsgemäßen Dienste zu dienen bestimmt ist.

Rz. 9

Dieser Grundsatz hat in erster Linie Konsequenzen für die Beweislast. Aufgrund des Grundsatzes, dass dienstliche Geräte auch nur der dienstlichen Nutzung dienen, trägt im Streitfall der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass eine Privatnutzung gestattet ist. Beruft er sich auf eine Gestattung infolge eines Duldungstatbestandes, so ist er für die tatsächlichen Gegebenheiten des Duldungstatbestandes darlegungs- und beweispflichtig. Eine andere Beurteilung könnte sich allenfalls aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 NachwG ergeben. Dabei dürfte die Privatnutzung von vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmitteln als Sachleistung und somit als Bestandteil des Arbeitsentgelts zu werten sein.^[3] Dies führt aber nicht zu einer Beweislastumkehr und auch nicht zur Annahme einer generellen Beweisvereitelung.^[4] Denn es handelt sich in erster Linie um Arbeitsgeräte, vergleichbar einem Computer am Arbeitsplatz. Bei solchen Arbeitsgeräten, deren Zweck prima facie die Erfüllung der Arbeitsaufgaben ist, spricht kein Anschein dafür, dass der Arbeitnehmer sie auch privat nutzen kann. Anderes kann nur dann gelten, wenn es tatsächliche Anhaltspunkte hierfür gibt, wenn z.B. der Arbeitgeber die Telefonrechnung in Kenntnis davon übernimmt, dass dort auch private Gespräche abgerechnet sind. Geht es demgegenüber um die Frage der Kostenerstattung einer ­Privatnutzung, trägt die Darlegungs- und Beweislast nach allgemeinen Regeln der Arbeitgeber, der Kosten erstattet bekommen möchte.^[5]

Rz. 10

Ob die arbeitsrechtliche Rechtsprechung die sich aus der materiellen Ausgangslage ergebende klare Trennung in letzter Konsequenz nachvollziehen würde, war lange Zeit offen. Während sich ursprünglich die Ansicht durchzusetzen schien, dass ohne Bestehen einer eindeutigen Regelung zur Frage der Privatnutzung der Arbeitnehmer in der Regel berechtigterweise von der Duldung einer privaten Nutzung ausgehen kann,^[6] hat sich dies mittlerweile deutlich relativiert.^[7] Während vordem die "Sozialadäquanz" der privaten Nutzung überlassener Arbeitsmittel (insbesondere Handy und Internet) damit begründet wurde, dass Kommunikationshandlungen häufig termingebunden seien und der Arbeitnehmer während der Dauer seines Aufenthaltes im Betrieb private Kommunikationsmittel nicht oder nur eingeschränkt einsetzen könne,^[8] stellt sich diese Lage nicht zuletzt angesichts der technischen Weiterentwicklung und der breiten Verfügbarkeit von Internet und Mobiltelefon nun anders dar. Bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers ist eine private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt.^[9] Dasselbe gilt für die Nutzung des arbeitgeberseits überlassenen Mobiltelefons.^[10] Allerdings ergibt sich aus den Urteilsgründen, dass die Rechtsprechung den vormaligen Gedanken der Sozialadäquanz nach wie vor noch im Rahmen der Interessensabwägung berücksichtigt.

Rz. 11

Praxishinweis

Wie zweifelhaft die Annahme der Sozialadäquanz der privaten Nutzung des Arbeitgebereigentums ist, wird offenkundig, wenn man sich verdeutlicht, was genau Inhalt der Vereinbarung sein muss: Der Arbeitgeber muss ausdrücklich regeln, dass sein Eigentum durch die Besitzdiener während der Arbeitszeit nur zu Zwecken des Arbeitgebers benutzt werden darf, andernfalls soll der Besitzdiener von einem Nutzungsrecht auch zu eigenen Zwecken ausgehen können, wodurch er selbstverständlich auch den Status des Besitzdieners verlöre und zum Eigenbesitzer würde. Das Eigentum des Arbeitgebers wird damit "kollektiviert", lediglich ein "Rückholrecht" wird ihm vorbehalten, für dessen Ausübung er aber darlegungs- und beweisbelastet ist.

Auch die tatsächlichen Grundlagen der entgegenstehenden Rechtsprechung waren nicht stimmig. Heute bedarf kein Arbeitnehmer mehr der Kommunikationseinrichtungen des Arbeitgebers, um private Angelegenheiten in den Pausen zu regeln. Nahezu jeder verfügt heute über ein privates Mobiltelefon.

Die frühere Rechtsprechung verkehrte die zivilrechtlichen Grundlagen des Eigentums zugunsten eines zweifelhaften Schutzes der Arbeitnehmer. Diese Rechtsprechung war daher abzulehnen. Die aktuellere und wesentlich konsequentere Haltung der Gerichte ist demgegenüber zu begrüßen.

Rz. 12

Für die konkrete Gestaltung innerhalb des Arbeitsverhältnisses hat dieser Schlingerkurs der Rechtsprechung prozessuale und materiell-rechtliche Konsequenzen (vgl. unten Rdn 67 ff.). Materiell-rechtlich kann dem Arbeitgeber nur dringend geraten werden ausdrückliche Nutzungsvereinbarungen abzuschließen, um Rechtssicherheit zu schaffen. Denn nach den Erfahrungen kann eine unerlaubte Privatnutzung in der Rechtsprechung der Instanzgerichte in der Regel allenfalls eine Abmahnung tragen. Prozessual ist der Arbeitgeber gut beraten,...