§ 4 Nutzung von mobilen Kommunikationsgeräten / III. Überwachung durch den Arbeitgeber

Rz. 42

Die Überwachung der Nutzung von ausschließlich zu dienstlichen Zwecken bereitgestellten Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, soweit es die Verbindungsdaten, -zeiten und -umstände angeht.^[24] Der Arbeitgeber hat das Recht, die Telefon- und Internetnutzung seiner Arbeitnehmer daraufhin zu überprüfen, ob diese alleine dienstlichen Zwecken dienen. Zu diesem Zwecke kann er die Verbindungsdaten einschließlich der Empfänger- und Adressatendaten speichern, prüfen und auswerten.^[25] Zulässig ist – mit gesonderter Einwilligung des Arbeitnehmers – auch die Auswertung von Standortdaten. Die Erfassung der Telefondaten betrifft zwar die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, sie verletzt aber keine Rechte. Den Schutzvorschriften der §§ 91 ff. TKG unterliegt der Arbeitgeber nicht, da er nicht "Diensteanbieter" ist, und das Telekommunikationsgeheimnis nach § 88 TKG greift nicht bei rein dienstlicher Kommunikation. Es greift hinsichtlich des TMG die Bereichsausnahme des § 11 TMG. Datenschutzrechtlich ergibt sich die Zulässigkeit aus Art. 88 DSGVO, § 26 BDSG, da die Verbindungsdaten der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses dienen. Gleichwohl ist es ratsam, in der Nutzungsvereinbarung die zulässigen Maßnahmen nach Art und Umfang ausdrücklich zu benennen und die Einwilligung des Arbeitnehmers festzuhalten.

Der Zweck des Arbeitsverhältnisses ist der Austausch von Arbeitsleistung gegen Zahlung von Entgelt. Art und Weise der Arbeitsleistung bestimmt der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts, § 106 GewO. Er ist berechtigt, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu überwachen und davon Kenntnis zu nehmen, in welcher Weise der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Dass die Überwachung der Arbeitsleistung durch technische Einrichtungen zusätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats bedarf, ist insoweit ohne Bedeutung. Die vollständige Telefondatenerfassung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu erkennen, ob und wie der Arbeitnehmer das Arbeitsmittel Telefon nutzt und ob er diesbezüglich Anweisungen beachtet und Verpflichtungen einhält. Auf der anderen Seite sind die vom Arbeitnehmer geführten Dienstgespräche Ausfluss seiner Arbeitspflicht, nicht aber Geschehnisse in seiner Privatsphäre. Mit der Kenntnis von Dienstgesprächen gibt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht Kenntnis von privaten Vorgängen, sondern davon, ob und wie er seine Arbeitspflicht erfüllt hat. Dazu ist er aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet. Mit Eingehung des Arbeitsverhältnisses hat er diese Pflicht auf sich genommen. Soweit die Erfüllung dieser Pflicht mit der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit in Widerspruch gerät und diese beschränkt, beruht dies auf der eingegangenen Bindung und nicht auf einer Beschränkung durch den Arbeitgeber. Dienstgespräche stellen daneben Fernsprechverkehr des Arbeitgebers dar. Die Kenntnis des Arbeitgebers von solchen Gesprächen behindert daher nicht den freien Fernsprechverkehr des Arbeitnehmers. Gegen eine Betriebsvereinbarung, die die Erfassung der vollen Zielnummer bei Dienstgesprächen und Privatgesprächen aus dienstlichem Anlass erlaubt, bestehen jedenfalls dann keine Bedenken, wenn daneben Privatgespräche geführt werden dürfen, bei denen die Zielnummer nicht erfasst wird.^[26] Von den dargestellten Grundsätzen zu trennende Fragen sind die Fragen nach der Methode der Auswertung im Hinblick auf mögliche Beweisverwertungsverbote (vgl. unten Rdn 47) sowie die Frage nach dem weiteren Vorgehen, wenn bei der Auswertung private (arbeitsvertragswidrige) Telefonate gefunden werden (siehe unten Rdn 46 ff.).

Rz. 43

Die Kontrolle der Gesprächsinhalte stellt demgegenüber auch bei rein dienstlichen Gesprächen grundsätzlich einen unzulässigen Eingriff in das Recht am eigenen Wort und das Fernmeldegeheimnis dar. Hierdurch wird das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.^[27] Auch bei Gesprächen, die dienstlich veranlasst sind, muss der Einzelne bestimmen dürfen, wem seine Worte zugänglich sein sollen.^[28] Nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichtes verbieten es die möglichen verschiedenen Inhalte und Vertraulichkeitsgrade auch dienstlicher Äußerungen, jeden Schutz des dienstlich vom Arbeitnehmer gesprochenen Wortes gegenüber dem Arbeitgeber abzulehnen. Allerdings sind durchaus Zusammenhänge denkbar, in denen eine Aufschaltung des Arbeitgebers auf das Gespräch und somit auch eine Überwachung des gesprochenen Wortes zulässig ist. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn in Callcentern die Qualität der Bearbeitung überprüft werden soll. Allerdings muss der Arbeitnehmer zuvor hierüber informiert sein, und auch der Gesprächspartner muss zuvor eingewilligt haben.

Rz. 44

Die dargestellten Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber das Führen von bestimmten privaten Gesprächen ausdrücklich zulässt, z.B. Telefonate mit Ärzten o.ä. Hierbei handelt es sich dann, die Terminologie einer der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegenden Be...