§ 5 Das Nachweisgesetz 2022 / D. Nachweistatbestände des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1–15 NachwG

I. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und 2 NachwG – Name, Anschrift und Beginn des Arbeitsverhältnisses

Rz. 8

Keine besonderen Schwierigkeiten dürften die Nachweispflichten gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und 2 NachwG, betreffend Namen und Anschrift der Vertragsparteien sowie Beginn des Arbeitsverhältnisses (wobei der Beginn der Vertragslaufzeit gemeint ist)^[20] bereiten, welche von der Gesetzesänderung auch unberührt geblieben sind. Bei juristischen Personen ist auch die Rechtsform anzugeben.^[21] Zu beachten ist ferner, dass anzugeben ist, wenn der Arbeitsbeginn unter einer aufschiebenden Bedingung steht.

[20] ErfK/Preis, § 2 NachwG Rn 13; Gaul/Pitzer/Pionteck, DB 2022, 1833, 1839.

[21] ErfK/Preis, § 2 NachwG Rn 12.

II. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG – Enddatum des Arbeitsverhältnisses

Rz. 9

Laut § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG sind bei befristeten Arbeitsverträgen das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben, wobei diese Regelung aufgrund des konstitutiven Schriftformerfordernisses für Befristungen nach § 14 Abs. 4 TzBfG praktisch bedeutungslos ist.^[22] Ist von vornherein klar, bis zu welchem konkreten Datum das Arbeitsverhältnis bestehen soll, muss dieses angegeben werden.

Rz. 10

In diesem Zusammenhang ist auch die Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zu berücksichtigen. Hier wird die Ansicht vertreten, es sei das konkrete Datum anzugeben, an dem der Arbeitnehmer (nach Kenntnisstand zum Zeitpunkt des Nachweises) das gesetzliche Renteneintrittsalter erreichen wird.^[23] Da sich dieses Datum aber im Laufe des Arbeitsverhältnisses ändern kann (z.B. aufgrund Erhöhung der Regelaltersgrenzen, Eintritt einer Schwerbehinderung etc.), ist die Sinnhaftigkeit einer solchen Angabe zumindest sehr fraglich.

Rz. 11

Ist das Arbeitsverhältnis befristet, lässt sich ein konkretes Enddatum indes nicht vorhersehen (insb. Zweckbefristungen gem. § 14 Abs. 1 TzBfG und auflösende Bedingungen), so genügt die Angabe des Zwecks^[24] bzw. des Ereignisses, von dessen Eintritt das Vertragsende abhängt,^[25] inkl. eines Hinweises auf die Frist des § 15 Abs. 2 TzBfG.^[26] Sollte das Arbeitsverhältnis im Falle (vollständiger) Erwerbsminderung enden, ist auch dies aufzuführen. Möglich sind – je nach Situation – etwa folgende Formulierungen:^[27]

Formulierungsvorschlag

Zeitbefristung:	Ihr Arbeitsverhältnis wurde befristet abgeschlossen. Es endet gemäß den derzeit geltenden vertraglichen Vereinbarungen und vorbehaltlich künftiger abweichender Vereinbarungen mit Ablauf des _________________________ (Datum), ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Zweckbefristung:	Sie werden als Vertretung für den krankheitsbedingt abwesenden Herrn/Frau _________________________ (Name) eingestellt. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet mit Erreichen dieses Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nachdem Ihnen eine schriftliche Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zugegangen ist.
Befristung auf Rentenalter:	Ihr Arbeitsverhältnis endet – vorbehaltlich einer früheren, derzeit nicht absehbaren Beendigung durch eine oder gemeinsam durch beide Vertragsparteien – spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen. Dies wird nach derzeitiger Rechtslage am _________________________ (Datum) der Fall sein.

[22] ErfK/Preis, § 2 NachwG Rn 14; zu beachten ist aber, dass im Fall des § 14 Abs. 4 TzBfG – anders als gem. § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG – die elektronische Form nicht ausgeschlossen ist.

[23] Vogel/Sorber, NJW 2022, 3339, 3340.

[24] BT-Drucks 20/1636, 25; ErfK/Preis, § 2 NachwG Rn 14.

[25] HWK/Kliemt, § 2 NachwG Rn 20.

[26] Maschmann/Sieg/Göpfert/Jochums, C.430 Rn 8; Gaul/Pitzer/Pionteck, DB 2022, 1833, 1835.

[27] Die Formulierungsvorschläge beziehen sich auf ein separates Nachweisschreiben.

III. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG – Arbeitsort

Rz. 12

Der gesetzlich geforderte Nachweis hat auch Angaben zum Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf zu enthalten, dass er an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG). Diese Angaben dürften in der Regel bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein, sodass – sollte dieser der Schriftform genügen – kein gesonderter Hinweis bzw. lediglich ein Verweis auf die vertraglichen Regelungen zu erbringen ist. Üblicherweise wird in diesem Zusammenhang auch eine örtliche Versetzungsklausel^[28] vereinbart. Sollte die Option eines separaten Nachweisblatts neben einem schriftlichen Arbeitsvertrag gewählt und bzgl. des Arbeitsorts auf den Arbeitsvertrag verwiesen werden, empfiehlt es sich, an dieser Stelle ausdrücklich auf eine solche Versetzungsklausel hinzuweisen, um eine ungewollte Einschränkung des Direktionsrechts zu vermeiden.

Rz. 13

Durch die Änderung des NachwG ist nunmehr auch die Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsort frei zu wählen, von der Nachweispflicht erfasst. Dies bezieht sich insbesondere auf Vereinbarungen zu einer Tätigkeit im Home-Office oder zu mobilem Arbeiten. Problematisch ist, dass insoweit nicht auf Regelungen in einer ggf. zum Thema geschlossenen Betriebsvereinbarung ...