§ 63 Verträge im Inland mit Ausländern / D. Bedeutung von Sprache, Kultur und Herkunft der Ausländer

I. Sprache

Rz. 10

Anders als in vielen ausländischen Rechtsordnungen sieht die deutsche Rechtsordnung keine zwingende Sprache für Arbeitsverhältnisse vor. Es herrscht daher der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der insb. auch nicht durch das NachwG eingeschränkt wird. D.h., Arbeitsverträge können in Deutschland in jeder beliebigen Sprache, selbst in einer Kunstsprache wie Esperanto abgefasst werden. Auch alle anderen rechtlichen Akte, also die Ausübung des Direktionsrechts, der Ausspruch von Kündigungen, Vereinbarung von Aufhebungsverträgen und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten unterfallen dieser Vertragsfreiheit.

Rz. 11

Eine rechtlich davon zu trennende Frage ist das sog. Sprachrisiko. Darunter versteht man das Risiko, dass der Empfänger einer Willenserklärung, weil er der Sprache nicht mächtig ist, nicht versteht. Wer eine Urkunde ungelesen oder etwa als der deutschen Sprache nicht mächtiger Ausländer unverstanden unterschreibt, hat aber i.d.R. kein Anfechtungsrecht (LAG Köln v. 2.9.2004 – 6 Sa 274/04). Die Rspr. ist bei dieser Frage streng. Der Zugang einer Willenserklärung wird durch das Nichtverstehen des Inhaltes nicht verzögert (BAG v. 19.3.2014 – 5 AZR 252/12). Kommt es bei einer Kündigung aufgrund der Unkenntnis des Inhaltes des Kündigungsschreibens zu einer verspäteten Erhebung der Kündigungsschutzklage, geht auch dies zulasten des Arbeitnehmers. So urteilte das LAG Hamburg, dass die Nichtkenntnis der Klagefrist des § 4 KSchG nicht unverschuldet gem. § 5 KSchG sei, denn die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzes müsse jeder Arbeitnehmer kennen oder er muss sich an geeigneter Stelle unverzüglich Rechtsauskunft holen. Es gelte für ausländische Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache und Schrift unkundig sind, nichts anderes (LAG Hamburg v. 6.7.1990 – 1 Ta 3/90; BAG v. 19.3.2014 – 5 AZR 252/12 (B)). Das muss erst recht gelten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entsprechend den Anforderungen des § 1 Nr. 14 NachwG über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage informiert hat.

II. Kultur und Herkunft

Rz. 12

Nach § 1 AGG ist jede ungerechtfertigte Benachteiligung im Arbeitsverhältnis aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Auch Art. 6 Abs. 1 EUV i.V.m. Art. 21 EU-Grundrechte-Charta verbietet eine Diskriminierung aufgrund dieser und weiterer Merkmale. Nach Art. 3 GG darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt, oder wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Rz. 13

Sonderregelungen mit ausländischen Arbeitnehmern, die an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale anknüpfen, können zu Lasten des ausländischen oder der inländischen Arbeitnehmer diskriminierend wirken. Problematisch ist zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht anerkennt, oder vorweggenommene Abmahnungen im Fall des zu späten Zurückkommens aus dem Heimaturlaub ausspricht.