1. Rechtsquellen
Rz. 41
Das neuerdings überaus umstrittene und vielfach reformierte Arbeitsvertragsrecht ist in Deutschland nicht in einem einheitlichem Gesetz, etwa einem Arbeitsgesetzbuch, geregelt. Vielmehr finden sich arbeitsrechtliche Vorschriften verstreut über diverse Gesetze. Viele arbeitsrechtliche Regeln sind von der Rechtsprechung entwickelt worden, so dass ein Gesetzestext zu ihnen völlig fehlt. Wesentliche Grundregeln zum Arbeitsvertragsrecht finden sich im BGB. Da der Arbeitsvertrag in den allermeisten Fällen lediglich ein nach sozialen Gesichtspunkten besonders ausgestalteter Dienstvertrag ist, gelten für ihn die im BGB zum Dienstvertrag enthaltenen Regeln, soweit sie nicht hinter andere Vorschriften des Arbeitsrechts zurücktreten.
Solche Vorschriften sind namentlich:
2. Tarifverträge
Rz. 42
Inhalt und Wirkung
Tarifverträge sind branchengebundene Vereinbarungen zwischen den Arbeitgebervereinigungen und den Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer repräsentieren. Sie werden nach entsprechenden Verhandlungen zwischen diesen – durch das Grundgesetz geschützten – Parteien abgeschlossen und binden nach den Regeln über Verträge auch grundsätzlich nur die Vertragspartner. Allerdings werden in der Regel die Tarifverträge für allgemein verbindlich erklärt, so dass sie für alle Betriebe und Arbeitnehmer einer Branche Geltung beanspruchen. Sie wirken dann für die Branche, für die sie gelten, wie arbeitsrechtliche Gesetze. Tarifverträge gibt es nicht in allen Branchen, sondern nur dort, wo Arbeitgeber- und Arbeitnehmervereinigungen existieren.
Rz. 43
Tarifverträge regeln die unterschiedlichsten Sachverhalte. So werden mit ihnen Sozialleistungen vereinbart, Kündigungsschutzregeln und Kündigungsfristen bestimmt, Arbeitszeiten festgelegt, etc. Tarifverträge enthalten häufig spezielle Regelungen zu den übrigen Arbeitsrechtsquellen, durch die diese konkretisiert oder auch überholt werden.
Rz. 44
Büromäßige Behandlung:
Da Tarifverträge in ihrer Wirkung Gesetzen für ihre jeweilige Branche nicht nachstehen, sollte der Anwalt jeweils prüfen, ob für seinen Mandanten ein Tarifvertrag besteht, bevor er arbeitsrechtliche Schritte unternimmt. Er vermeidet damit für ihn und seinen Mandanten unliebsame Überraschungen, die sich daraus ergeben, dass in einem Tarifvertrag die allgemeinen Regeln völlig verkehrt worden sind und der Mandant nun plötzlich im Unrecht ist. Dies gilt namentlich für die Berechnung von Kündigungsfristen, die in Tarifverträgen häufig anders als im BGB geregelt sind.
Ein Verzeichnis der bestehenden allgemeingültigen Tarifverträge führt das Bundesministerium für Arbeit, das auf telefonische Anfrage auch Auskunft erteilt.
Im Übrigen lassen sich Tarifverträge auch bei den Arbeitgebervereinigungen und den Gewerkschaften erfragen und einsehen.
3. Arbeitsvertrag
Rz. 45
Arbeitsverträge sind insbesondere solche Verträge, die für eine gewisse Dauer zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern abgeschlossen worden sind. Wesentliches Merkmal der Arbeitnehmereigenschaft ist dabei, dass die Arbeit des Arbeitnehmers unselbstständig und fremdbestimmt ist, weil sie von den Weisungen des Arbeitgebers abhängt.
4. Faktische Arbeitsverhältnisse
Rz. 46
Mit der Rechtsfigur des faktischen Arbeitsverhältnisses hat die Rechtsprechung eine Rechtsfigur geschaffen, die einen effektiven Schutz für Arbeitnehmer ermöglicht, denen vom Arbeitgeber ein ordentlicher Arbeitsvertrag vorenthalten wird. Erfüllt jemand eine auf gewisse Dauer angelegte, weisungsabhängige Arbeit, so dass die ausgeübte Tätigkeit einem Arbeitsverhältnis gleicht, kommt dem "faktischen Arbeitnehmer" der volle Schutz des Arbeitsrechts zu.
5. Entgeltfortzahlung
Rz. 47
Grundsätzlich gilt im Dienstvertragsrecht, dass Dienstleistung und Entgelt in einem Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitgeber von der Zahlung von Lohn frei würde, wenn der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet die ihm obliegende Gegenleistung – z.B. wegen Krankheit – nicht erbringt.
Von dieser Grundregel enthielt (und enthält) jedoch schon das BGB in § 616 eine Ausnahme für kurzfristige Dienstverhinderungen von bis zu sechs Wochen bei Angestellten. Für Arbeiter galt insoweit das Lohnfortzahlungsgesetz.
Nachdem nunmehr die Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten angestrebt wird, sind die Absätze 2 und 3 von § 616 BGB sowie die §§ 1–9 LFZG in dem neu geschaffenen Entgeltfortzahlungsgesetz vom 26.5.1994 (EFZG) aufgegangen.
Nach § 3 EFZG stehen einem Arbeitnehmer im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen seine vollen Bezüge vom Arbeitgeber zu.
6. Kündigung
Rz. 48
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nicht nur die Fristen des § 622 BGB zu beachten, sondern auch die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes.
Rz. 49
Kündigungsfristen
Nachdem früher für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Kündigungsfristen galten, w...