§ 7 Homeoffice / II. Arbeitszeit

Rz. 47

Ein besonderes Problem im Zusammenhang mit der Arbeit im Homeoffice, insbesondere wenn sie in den Räumen des Arbeitnehmers geleistet wird, ist die Dauer und Lage der Arbeitszeit.^[94] Hier empfiehlt es sich, dass die Parteien hierüber genaue Vereinbarungen treffen.^[95] Dabei sind die beiderseitigen Interessen entsprechend zu berücksichtigen. Insofern ist anzuraten, zwischen betriebsbestimmten Arbeitszeiten und selbstbestimmten Arbeitszeiten zu differenzieren.^[96] So könnte sich folgende Formulierung anbieten:

Rz. 48

Für die Tätigkeit des Arbeitnehmers in den Betriebsräumen des Arbeitgebers gelten die betriebsüblichen Arbeitszeiten. Während der Tätigkeit in der häuslichen Arbeitsstätte hat der Arbeitnehmer von … bis … telefonisch/per E-Mail erreichbar zu sein. Im Übrigen ist der Arbeitnehmer in der Einteilung der Lage der Arbeitszeit frei.

Rz. 49

Fahrtzeiten zwischen dem häuslichen Arbeitsplatz und den Betriebsräumen des Arbeitgebers gelten nicht als Arbeitszeit.

Rz. 50

Bei alternierender Homeoffice-Arbeit sollten sich die Arbeitsvertragsparteien auch vorher darüber verständigen, im welchem Umfang und zu welchen Zeiten die Arbeitsleistung in den Betriebsräumen des Arbeitgebers erfolgen soll. Hier gilt es insbesondere organisatorischen Schwierigkeiten beim sogenannten desk-sharing, also wenn sich mehrere Telearbeiter einen Schreibtisch in den Betriebsräumen des Arbeitgebers teilen, vorzubeugen.

Rz. 51

Trotz aller Gestaltungsfreiheit der Vertragsparteien sind diese durch die zwingenden Vorgaben des Arbeitszeitschutzes, wie er insbesondere im Arbeitszeitgesetz zum Ausdruck kommt, begrenzt.^[97] Wie auch bei jedem anderen Arbeitnehmer obliegt es dem Arbeitgeber, die Einhaltung der zwingenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen.^[98] Der Arbeitgeber kann also nicht einfach seine Verantwortung zur Einhaltung des Arbeitszeitschutzes auf den Arbeitnehmer abwälzen.^[99] So gelten für die Beschäftigten im Homeoffice die täglichen Höchstarbeitszeiten sowie die Vorschriften über Ruhepausen, Ruhezeit und die Regelung zur Nacht- und Schichtarbeit. Darüber hinaus gelten für den Homeoffice-Beschäftigten, ebenso wie für jeden anderen Arbeitnehmer, die Vorgaben in den §§ 9 ff. ArbZG zur Sonn- und Feiertagsruhe. Daran ändert sich auch nichts, wenn die Vertragsparteien Vertrauensarbeitszeit vereinbart haben.^[100] Für die Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz enthaltenen Vorgaben ist der Arbeitgeber verantwortlich. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen seines Direktionsrechts auf die Einhaltung der Bestimmungen hinzuwirken. So kann beispielsweise die Arbeitszeit an einem Heimarbeitstag verkürzt werden und der Arbeitsbeginn in den Räumen des Arbeitgebers am Folgetag auf einen späteren Beginn gelegt werden, um so der Regelung des § 5 Abs. 1 ArbZG gerecht zu werden.^[101] Verstöße gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes stellen gemäß § 22 ArbZG für den Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit dar, wobei hier auch schon fahrlässige Verstöße geahndet werden können. Der Arbeitgeber ist deshalb gehalten, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sicherzustellen. Hierbei ist zuzugeben, dass es sich als häufig schwierig erweist, dies zu gewährleisten, wenn die Arbeit in den Räumlichkeiten des Arbeitnehmers ausgeübt wird. In der Praxis geht man dazu über, die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zu verpflichten, die Arbeitszeiten zu dokumentieren (so genannte Arbeitszeittagebücher) und diese Dokumentationen regelmäßig dem Arbeitgeber vorzulegen. Hierbei sind allerdings etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 BetrVG zu beachten.^[102] Solche Arbeitszeittagebücher können – allein schon wegen der Möglichkeit, elektronische Zeiterfassungsgeräte zu verwenden – selbstverständlich auch elektronisch geführt werden.^[103] Ob die Führung eines solchen Tagebuchs allein genügt, dürfte indes fraglich sein, da bei diesem Vorgehen die Missbrauchsmöglichkeiten offen zutage liegen.^[104] Zwar genügt damit regelmäßig der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 16 Abs. 2 ArbZG. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktätige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben, wobei diese Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren sind. Der EuGH hat jedoch mit seinem Urteil vom 14.5.2019 die Mitgliedstaaten verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.^[105] Die damit vom EuGH vorgenommene Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bedarf noch der Umsetzung in nationales Recht.^[106] Die bis dahin im nationalen Recht bestehende Verpflichtung nach § 16 Abs. 2 ArbZG kann allerdings nicht sicherstellen, dass die Homeoffice-Beschäftigten, insbesondere wenn sie in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte tätig sind, sich tatsächlich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes halten. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber zulässiger...