§ 78 Beschäftigtendatenschutz / d) Erforderlichkeit

Rz. 11

Die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ist gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG gestattet, wenn sie zur Erfüllung dieser Zwecke "erforderlich" ist. Der Gesetzesbegründung lassen sich Anhaltspunkte zur näheren Bestimmung des Begriffs der Erforderlichkeit i.S.v. § 26 BDSG entnehmen. Der Begriff der Erforderlichkeit für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses wird danach auf der Grundlage einer praktischen Konkordanz zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Beschäftigten ermittelt. Dies entspricht der bisherigen Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte, die eine Verarbeitung dann für erforderlich zur Verwirklichung von Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses erachtete, wenn diese Verarbeitung auf der Grundlage eines Interessenausgleichs und somit einer Verhältnismäßigkeitsprüfung erfolgte.

Rz. 12

Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung sind somit die widerstreitenden Grundrechtspositionen des Verantwortlichen, d.h. des Arbeitgebers, und der Betroffenen, d.h. der Beschäftigten, zur Herstellung praktischer Konkordanz abzuwägen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung und das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, der beide Interessen möglichst weitgehend berücksichtigt (BT-Drucks18/11325, 96).

Rz. 13

Die neuere Rechtsprechung des BAG knüpft hier ebenfalls an. In einem Urt. v. 29.6.2017, welches sich auf einen Detektiveinsatz im Rahmen einer verdeckte Überwachungsmaßnahme bezieht, führt das BAG aus, bei der Beschäftigtendatenverarbeitung nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. (entspricht § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG) seien die in ständiger Rechtsprechung des BAG entwickelten Grundsätze zur Verhältnismäßigkeitsprüfung von § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. zu berücksichtigen (BAG v. 29.6.2017 – 2 AZR 597/16, Rn 32). Dieser Aussage lässt sich entnehmen, dass es sich bei der in § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. (bzw. entsprechend in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG) genannten Voraussetzung der Erforderlichkeit im Kern um eine Verhältnismäßigkeitsprüfung handelt.

Rz. 14

Somit muss eine Datenverarbeitung für die Verwirklichung der jeweils verfolgten Zwecke zunächst überhaupt geeignet sein. Sie muss nach der bisherigen Rechtsprechung zudem das mildeste aller gleich effektiven zur Verfügung stehenden Mittel darstellen (vgl. z.B. BAG NZA 2017, 112, 114; BAG v. 17. 11. 2016 – 2 AZR 730/15, Rn 30; BAG NZA 2014, 143, 146 f.). Insofern lassen sich die materiell-rechtlichen Anforderungen der bisherigen arbeitsgerichtlichen deutschen Rechtsprechung zur Bestimmung der Erforderlichkeit i.S.v. § 32 BDSG a.F. weitgehend auf die Vorschrift des § 26 Abs. 1 BDSG übertragen.

Rz. 15

Die Erwägungsgründe 47 und 48 der DSGVO benennen weitere Kriterien, welche im Rahmen einer Erforderlichkeitsprüfung zu berücksichtigen sind: insbesondere die vernünftigen Erwartungen der betroffenen Person in Bezug auf die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten, namentlich die Frage, ob die betroffene Person zum Zeitpunkt der Erhebung der personenbezogenen Daten und angesichts der Umstände, unter denen sie erfolgt, vernünftigerweise absehen kann, dass möglicherweise eine Verarbeitung zu diesem Zweck erfolgen wird (Erwägungsgrund 47, S. 1 und 3 DSGVO), aber auch das berechtigte Interesse eines Arbeitgebers, der Teil einer Unternehmensgruppe ist, personenbezogene Daten innerhalb der Unternehmensgruppe für interne Verwaltungszwecke, einschließlich der Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten, zu übermitteln (Erwägungsgrund 48, S. 1 DSGVO).

Rz. 16

Hinweis

Nicht zuletzt wegen der in Erwägungsgrund 47 genannten "vernünftigen Erwartungen der betroffenen Person" sind Arbeitgeber somit gut beraten, ihre nach der DSGVO bestehenden Informationspflichten zu erfüllen und ihre Arbeitnehmer bereits im Vorfeld transparent darüber zu informieren, welche ihrer personenbezogenen Daten der Arbeitgeber zu welchem Zweck wie verarbeitet.