§ 8 Arbeitsrecht / II. Erläuterungen

Rz. 24

& Zu 1.

Die Kündigungsschutzklage ist bei jeder Art von Kündigung möglich, also sowohl bei der ordentlichen (fristgerechten), als auch bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der Änderungskündigung. Gegen betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen ist ebenso die Klage erforderlich wie gegen Kündigungen, in denen keinerlei Grund angegeben ist. Auch gegen Folgekündigungen vor oder nach Erhebung der Kündigungsschutzklage ist jeweils eine Klage notwendig, aus Kostengründen im Zweifel als Erweiterung einer bereits anhängigen Klage.

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage setzt voraus, dass

▪	der gekündigte Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigungserklärung länger als sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt war (Wartezeit § 1 Abs. 1 KSchG) und
▪	in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden oder
▪	in dem Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden, und diese Arbeitnehmer bereits am 31.12.2003 in dem Betrieb beschäftigt waren sowie seitdem stets in dem Betrieb beschäftigt wurden (§ 23 Abs. 1 S. 2 u. 3 KSchG).

Bei der Ermittlung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5, von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und mit mehr als 30 Stunden mit 1,0 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

In kleineren Betrieben ist eine Klage gegen eine außerordentliche (fristlose) Kündigung möglich, wenn kein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt (§ 626 Abs. 1 BGB) oder die Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten ist.

In Kleinbetrieben kann außerdem in Ausnahmefällen auch gegen eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, insbesondere wenn die Kündigung nicht den formellen Anforderungen genügt oder die Kündigung wegen unzulässiger Altersdiskriminierung^[14] oder wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB)^[15] unwirksam ist.

Rz. 25

& Zu 3.

Da Arbeitnehmer häufig die Vorstellung haben, es bestehe ein Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung, wird im Muster ausdrücklich erläutert, dass dies nicht der Fall ist. Die hiervon bestehenden Ausnahmen der Kündigung gem. § 1a KSchG sowie im Fall der §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Festsetzung einer Abfindungszahlung durch das Gericht sind im Muster nicht erläutert. Sie sind mit dem Mandanten ggf. individuell zu besprechen oder durch Erweiterung des Musters aufzunehmen.

Aufgrund des für den Arbeitgeber bestehen Risikos, bei Verlust des Prozesses das rückständige Gehalt nachzahlen zu müssen, kann es sinnvoll sein, dem Arbeitgeber zu empfehlen, vorsorglich entsprechende finanzielle Rückstellungen zu bilden.

Rz. 26

& Zu 4.

Der Rechtsanwalt hat den Mandanten ausdrücklich auf den Ausschluss der Kostenerstattung für die außergerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts und für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gem. § 12a Abs. 1 S. 1, 2 ArbGG hinzuweisen. Unterlässt der Rechtsanwalt diesen Hinweis, kann er sich gegenüber dem Mandanten schadenersatzpflichtig machen und seine Vergütung möglicherweise nicht beanspruchen.

[14] BAG v. 23.7.2015 – 6 AZR 457/14, NJW 2016, 268.

[15] BAG v. 21.2.2001 – 2 AZR 15/00, NZA 2001, 833; BAG v. 28.8.2003 – 2 AZR 333/02, NJOZ 2004, 4106.