§ 9 Das Beschäftigungsdatenschutzrecht im BDSG-NEU / 2. Verhaltensanalysen, Persönlichkeitstests, ärztliche Untersuchungen

Rz. 56

Vor allem in Großunternehmen nimmt die Durchführung so genannter Verhaltens-Profil-Analysen (VPA) an Bedeutung zu. Diese Form der Bewerberprüfung erfolgt im Rahmen von Befragungen, die in aller Regel mittels eines Fragebogens, am PC mittels entsprechender Software oder über Onlineplattformen durchgeführt werden. Dem Bewerber werden verschiedene Fragen gestellt, auf die er mit einer Auswahl vorgefertigter Antworten antworten kann. Fragen wie "Was sind Ihre Stärken?" oder "Was motiviert Sie?" können dabei ebenso gestellt werden, wie zur individuellen Lebenssituation und der inneren Einstellung des Betroffenen. Die Antworten werden – zumeist durch Dritte, die sich mitunter auch im Ausland befinden – ausgewertet. Der Arbeitgeber erhält ein Bewerberprofil, das ihn bei der Auswahl seiner Bewerber unterstützen soll.

Rz. 57

Es ließe sich vertreten, dass der Einsatz derartiger Tests grundsätzlich unzulässig ist, weil derartige Persönlichkeitstests bereits nicht erforderlich sein können, um ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen. Dies erschiene indes recht weitgehend. Dementsprechend sollte auch die Durchführung von Einstellungs- und Eignungstests nicht grundsätzlich als unzulässig angesehen werden. Hier wird es vielmehr darauf ankommen, dass der Beschäftigte über Sinn und Zweck des vorzunehmenden Tests hinreichend aufgeklärt ist. Hierzu gehört die Aufklärung über Art und Umfang sowie eine Offenlegung der Testergebnisse gegenüber dem Betroffenen. Soweit dieser darüber informiert ist, was im Einzelnen getestet wird und auch erfahren kann, wie das Testergebnis ausgefallen ist, kann – unter dem Gesichtspunkt, dass eine einmal erteilte Einwilligung grundsätzlich jederzeit widerruflich ist – grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden, dass Bewerber nicht in der Lage sein sollen, eine freiwillige Entscheidung zu treffen. Ist der Bewerber mit der Durchführung eines Einstellungs- oder Eignungstestes nicht "überrannt" worden, sondern hatte hinreichend Zeit, zu entscheiden, ob er teilnehmen will oder nicht, bestehen keine grundlegenden Bedenken gegen die Durchführung derartiger Datenerhebungen.

Rz. 58

Dies ist sicherlich nur gegeben, soweit die Durchführung derartiger Tests überhaupt geeignet sein kann, über die Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle Auskunft zu geben. Insoweit bildet das in § 26 Abs. 1 BDSG-Neu enthaltene Erforderlichkeitskriterium eine im Einzelfall zu berücksichtigende und hinreichende Schranke für die Durchführung derartiger Einstellungstests.

Rz. 59

Unter vorgenannten Voraussetzungen sind ärztliche Einstellungsuntersuchungen – mit Einwilligung des Betroffenen – grundsätzlich möglich, soweit sie sich darauf beschränken, festzustellen, ob ein Bewerber für eine bestimmte Position geeignet oder ungeeignet ist. Andere Details als die Tatsache der Eignung dürfen dem Arbeitgeber vom Arzt wegen der ärztlichen Schweigepflicht ohne konkrete Einwilligung des Untersuchten ohnehin nicht mitgeteilt werden.^[35]

[35] Wedde, in: Däubler/Klebe/Wedde/Weichert (Hrsg.), BDSG, 3. Aufl. 2010, § 28 Rn 28.