Änderungskündigung: Abgrenzung zu anderen Gestaltungsmitteln / 2 Einseitiges Leistungsbestimmungsrecht

In Arbeitsverträgen finden sich bisweilen Regelungen, nach denen dem Arbeitgeber oder einem Dritten (z. B. einem Arbeitgeberverband)^[1] hinsichtlich bestimmter Arbeitsbedingungen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird. Tarifverträge sehen ebenfalls u. U. einseitige Leistungsbestimmungsrechte für den Arbeitgeber oder für Dritte vor.

Da durch derartige einzelvertragliche und kollektivrechtliche Leistungsbestimmungsrechte Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber geändert werden können, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf, können derartige Regelungen nur unter Beachtung der folgenden Grenzen wirksam vereinbart werden:

[1] BAG, Urteil v. 24.9.1980, 4 AZR 744/78; BAG, Urteil v. 29.5.1985, 7 AZR 248/84.

2.1 Arbeitsvertragliches Leistungsbestimmungsrecht

Bei der (besonders im Einzelhandel) verbreiteten Beschäftigung auf Abruf ist es nach § 12 Abs. 1 TzBfG erforderlich, dass im Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit (z. B. 20 Wochenstunden oder 50 Monatsstunden) festgelegt wird. Ist eine bestimmte Dauer nicht festgelegt worden, so gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.^[1] In den Fällen einer arbeitsvertraglich vereinbarten Beschäftigung auf Abruf steht dem Arbeitgeber sowohl hinsichtlich der Aufteilung als auch hinsichtlich der Lage der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeitdauer ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zu. Bei der Ausübung dieses einseitigen Leistungsbestimmungsrechts muss der Arbeitgeber den Grundsatz des billigen Ermessens (§ 315 BGB) beachten, d. h., er muss bei der Arbeitszeitgestaltung nicht nur die betrieblichen Interessen, sondern auch die berechtigten Schutzbelange des Arbeitnehmers (z. B. familiäre Verpflichtungen) angemessen berücksichtigen.^[2] Seit dem 1.1.2019 regelt § 12 Abs. 2 TzBfG, in welchem Umfang der Arbeitgeber von einer vereinbarten Arbeitszeit nach oben oder nach unten abweichen darf. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Mit der Regelung wollte der Gesetzgeber die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gesetzlich festschreiben. Will der Arbeitgeber bei einer Beschäftigung auf Abruf die arbeitsvertraglich festgelegte Wochen- oder Monatsarbeitszeit allerdings auf Dauer verkürzen oder verlängern, bedarf es des Ausspruchs einer Änderungskündigung, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt sein Einverständnis mit einer entsprechenden Vertragsänderung.

[1] § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.

[2] BAG, Urteile v. 28.11.1984, 5 AZR 195/83 und 5 AZR 123/83; BAG, Urteil v. 23.9.2004, 6 AZR 567/03.

2.2 Tarifvertragliches Leistungsbestimmungsrecht

Durch Tarifvertrag kann dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich solcher Arbeitsbedingungen eingeräumt werden, die nicht den kündigungsschutzrechtlich geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betreffen.

Für zulässig hat das BAG^[1] eine tarifvertragliche Regelung gehalten, durch die dem Arbeitgeber die Befugnis eingeräumt wird, für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z. B. für solche mit erschwerten Arbeitsbedingungen) die im Tarifvertrag festgelegte verminderte regelmäßige Arbeitszeit einseitig anzuordnen. Bei der Ausübung eines derartigen tariflichen Bestimmungsrechts muss der Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens beachten^[2], es sei denn, tarifvertragliche Bestimmungen erlauben eine Ausübung ohne billiges Ermessen.^[3]

[1] BAG, Urteile v. 28.11.1984, 5 AZR 195/83 und 5 AZR 123/83.

[2] § 315 BGB.

[3] BAG, Urteil v. 9.2.2005, 5 AZR 209/04.