Arbeitgeberverband / Arbeitsrecht

1 Tarifrechtliche Bedeutung

Vereinigungen von Arbeitgebern können Tarifvertragsparteien sein.^[1] Spitzenorganisationen von Arbeitgeberverbänden können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben.^[2]

§ 2 TVG zählt abschließend Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern als diejenigen auf, die Tarifvertragsparteien sein können und mithin Tariffähigkeit haben. Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler (= Tarifvertrag) die Arbeitsbedingungen des Einzelarbeitsvertrags mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten.^[3] Die Tariffähigkeit entsteht nicht durch den Abschluss von Tarifverträgen, sondern ist für deren Wirksamkeit Voraussetzung. Ist eine der Tarifvertragsparteien beim Abschluss des TV nicht tariffähig, ist der Tarifvertrag unwirksam. Das Fehlen der Tariffähigkeit kann nicht nachträglich geheilt werden, der gute Glaube an sie ist nicht geschützt.^[4]

Für die Vereinigungen von Arbeitgebern wird die Tariffähigkeit nicht näher umschrieben. Ausgangspunkt ist der Koalitionsbegriff des Art. 9 Abs. 3 GG. Vereinigungen von Arbeitgebern i. S. d. § 2 Abs. 1 TVG können nur Koalitionen i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG sein. Es muss sich mithin um einen Zusammenschluss von Arbeitgebern handeln, der freiwillig erfolgt, vom Wechsel der Mitglieder unabhängig und zu organisierter Willensbildung fähig ist. Entsprechend ist Voraussetzung, dass es sich um eine Vereinigung zur Vertretung kollektiver Arbeitgeberinteressen handelt. Entscheidend ist die Funktion der Mitglieder als Arbeitgeber, eine Mindestzahl oder -größe ist nicht erforderlich. Die Arbeitgeber müssen unmittelbar Mitglieder des Arbeitgeberverbands sein. Die Tariffähigkeit eines Arbeitgeberverbands ist dagegen – anders als bei Gewerkschaften – nicht davon abhängig, dass er eine bestimmte Durchsetzungskraft ("Mächtigkeit") hat.^[5]

Der Zusammenschluss der Arbeitgeber muss freiwillig erfolgt sein. Zwangsverbände, also solche, in denen die Mitgliedschaft aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften obligatorisch ist (z. B. Kammern), sind demnach nicht tariffähig. Sie können jedoch für die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer als einzelne Arbeitgeber Firmentarifverträge abschließen (z. B. Berufsgenossenschaft). Da das heutige Handwerksrecht keine Zwangsinnungen mehr kennt, können heute Innungen auch Tarifverträge abschließen.^[6]

Die Tariffähigkeit setzt weiter Gegnerfreiheit voraus. Ein Verband ist gegnerfrei, wenn keine finanzielle oder personelle Abhängigkeit oder Verflechtung mit sozialen Gegenspielern (z. B. Arbeitnehmern, Arbeitnehmerverbänden, Gewerkschaften) besteht. Ein Arbeitgeberverband, der auch Arbeitnehmer als Mitglieder hat, ist nicht tariffähig.

Weitere Voraussetzung für die Tariffähigkeit ist schließlich die Tarifwilligkeit. Der Abschluss von Tarifverträgen muss zu den satzungsgemäßen Aufgaben des Arbeitgeberverbands gehören. Zumindest teilweise fehlende Tarifwilligkeit liegt aufseiten der Arbeitgeberverbände bei der sogenannten OT-Mitgliedschaft vor, also der Mitgliedschaft ohne Tarifbindung.^[7] Nach der Rechtsprechung des BAG ist diese Form der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband unter bestimmten Voraussetzungen^[8] grundsätzlich zulässig und verstößt nicht gegen die in § 3 Abs. 1 TVG festgelegte Tarifbindung der Mitglieder der Tarifvertragsparteien.

Die Tariffähigkeit eines Arbeitgeberverbands beginnt, wenn er alle vorstehend genannten Voraussetzungen erfüllt. Sie endet, wenn diese Voraussetzungen wegfallen. Grundsätzlich führt der Verlust der Tariffähigkeit zur Unwirksamkeit des Tarifvertrags. Solange die Tariffähigkeit besteht, sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist, tarifgebunden.^[9] Endet die Tariffähigkeit, endet damit grundsätzlich auch die Bindung an den Tarifvertrag. Entsprechend würde daher auch die Auflösung eines Verbands grundsätzlich dazu führen, dass er die Tariffähigkeit und damit die Herrschaft über den Tarifvertrag verliert. Die Tarifgebundenheit seiner Mitglieder würde entfallen und der Tarifvertrag wäre unwirksam. Folglich würden auch die Regelungen des Tarifvertrags eigentlich nicht mehr für die Arbeitnehmer der bis dahin tarifgebundenen Arbeitgeber gelten. Diesem Automatismus hat das Bundesarbeitsgericht allerdings zumindest für den Fall der Auflösung einer Tarifvertragspartei einen Riegel vorgeschoben: Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall nicht automatisch den Schutz der tariflichen Vorschriften. Die Rechtsnormen des (unwirksamen) Tarifvertrags gelten vielmehr nach § 4 Abs. 5 TVG weiter (sog. Nachwirkung), bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Nach Ansicht des BAG kann nur die Kündigung/Befristung eines Tarifvertrags dazu führen, dass die unmittelbare Wirkung der Tarifverträge für die Arbeitnehmer endet, nicht aber die Auflösung einer Tarifvertragspartei.^[10]

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