Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast gelten verschiedene, den Arbeitnehmer privilegierende Sonderregelungen. Im Schadensersatzprozess trifft den geschädigten Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für sämtliche, vorstehend aufgezählte Anspruchsvoraussetzungen.[1] Dies gilt auch für die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Verschuldensvorwurf gemacht werden kann und welchen Grad sein Verschulden besitzt. Zudem muss dargelegt werden, dass das Verschulden auch den konkret eingetretenen Schaden umfasste – dies gilt auch bei einem vorsätzlich begangenen Pflichtverstoß.[2]
Die allgemeine Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB gilt aufgrund der Spezialregelung in § 619a BGB nicht, und zwar weder bei einem Vorgehen aus unerlaubter Handlung noch bei Ansprüchen, die auf eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers gestützt werden.[3] Gemäß § 619a BGB muss der Arbeitgeber (auch) das Verschulden des Arbeitnehmers darlegen und ggf. dafür Beweis antreten – nach der allgemeinen Regel in § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB muss dagegen der Schadensverursacher darlegen, dass ihn kein Verschulden trifft. Insbesondere muss der Arbeitgeber darlegen, dass es sich bei den schädigenden Vorfällen nicht um typische und unvermeidbare Fehler oder Versäumnisse handelt.[4]
Den betrieblichen Bezug seines schädigenden Verhaltens als entlastende Tatsache muss dagegen der Arbeitnehmer darlegen.
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Dies gilt auch für die Berücksichtigung eines möglichen Mitverschuldens des Arbeitgebers i. S. d. § 254 BGB. Allerdings muss der Geschädigte insbesondere bei in seiner Sphäre liegenden Umständen mitwirken.[6] Unterlässt es der Arbeitgeber trotz einschlägiger Schadensfälle in der Vergangenheit, Vorkehrungen oder Kontrollmaßnahmen zu ergreifen, um einen erneuten Schadenseintritt zu verhindern, ist dieses Fehlverhalten gemäß § 254 BGB analog zu berücksichtigen – das Unterlassen der vom Arbeitgeber eingesetzten Hilfspersonen wird ihm nach § 254 Abs. 2, § 278 BGB analog zugerechnet.[7]
Beweislastvereinbarungen sind nicht von vornherein unzulässig, denn § 619a BGB ist grundsätzlich abdingbar; entsprechende Vereinbarungen unterliegen jedoch einer Inhaltskontrolle und verstoßen regelmäßig gegen das zwingende Klauselverbot abweichender Beweislastregeln in § 309 Nr. 12 BGB.
Die mit der Durchsetzung des Schadensersatzanspruchs verbundenen außer- und vorprozessualen Rechtsverfolgungskosten kann der Arbeitgeber nicht erstattet verlangen. § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG schließt auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf entsprechenden Schadensersatz aus.[8]
Der Schadensersatzanspruch kann jedoch die notwendigen Kosten umfassen, die dem Arbeitgeber zur Abwendung drohender Nachteile, z. B. als Ermittlungskosten zur Feststellung eines Arbeitspflichtverstoßes des Arbeitnehmers, entstehen.[9] Es müssen konkrete Verdachtsmomente vorliegen und die ergriffenen Maßnahmen müssen objektiv zur Schadensbeseitigung bzw. -verhütung erforderlich sein.[10]
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