Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe / 1.4 Betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Arbeitsvergütung, insbesondere auf Zusatzvergütungen, kann sich auch aus einer sog. betrieblichen Übung ergeben. Darunter wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Das Verhalten des Arbeitgebers muss aus Sicht des Arbeitnehmers ausreichende Anhaltspunkte dafür bieten, dass der Arbeitgeber Leistungen auf der Grundlage einer rechtlichen Verpflichtung erbringt, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein.^[1]

Die bloße faktische Wiederholung der Leistungsgewährung reicht allein also nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer auch die berechtigte Erwartung haben, dass der Arbeitgeber sich individualarbeitsrechtlich binden will. Für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen gilt hierbei die Regel, dass eine 3-malige vorbehaltlose Gewährung durch den Arbeitgeber zur Verbindlichkeit erstarkt und ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen im Einzelfall abzustellen.

Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber setzt eine betriebliche Übung der Lohnerhöhung voraus, dass es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Grundsätzlich fehlt es hier am erforderlichen Vertrauen des Arbeitnehmers in den Bindungswillen des Arbeitgebers. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht nämlich den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter nicht ohne Weiteres entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen.^[2]

Ein Anspruch auf tarifanaloge Gehaltssteigerungen aufgrund betrieblicher Übung kann sich für einen außertariflich vergüteten Arbeitnehmer aber dann ergeben, wenn dieser erst im Laufe des Arbeitsverhältnisses durch die Übertragung neuer Arbeitsaufgaben den Status eines AT-Angestellten erlangt und der Arbeitgeber keine Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer über Gehaltshöhe und Gehaltssteigerungen getroffen hat, sondern das auf dem tariflichen Entgeltgruppen- und Vergütungssystem aufbauende Gehaltsschema auch für die außertariflichen Arbeitnehmer angewendet und entsprechend regelmäßige prozentuale Gehaltserhöhungen entsprechend den Tariflohnerhöhungen vorgenommen und die Entgelte in Gehaltstabellen ausgewiesen hat.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 29.8.2012, 10 AZR 571/11.

[2] BAG, Urteil v. 19.10.2011, 5 AZR 359/10.

[3] BAG, Urteil v. 27.2.2019, 5 AZR 354/18.