Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe

Zusammenfassung

Überblick

Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung ist die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Sie steht nach § 611a BGB im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Die gemäß § 611a Abs. 2 BGB als Gegenleistung für die vereinbarte Arbeitsleistung geschuldete Arbeitsvergütung erfolgt in der betrieblichen Praxis grundsätzlich in Form der Geldvergütung, es können jedoch auch andere geldwerte Formen der Vergütung (z. B. Sachbezüge, Dienstleistungen) als Arbeitsvergütung vereinbart werden.

Außerhalb des Geltungsbereichs von Tarifverträgen kann die Höhe der Arbeitsvergütung von den Parteien grundsätzlich frei ausgehandelt werden, sofern die gesetzlichen Lohnuntergrenzen (allgemeiner oder branchenspezifischer Mindestlohn) gelten. Soweit die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Höhe der Vergütung treffen oder die Vergütungsvereinbarung unwirksam ist, bemisst sich die Vergütungspflicht nach § 612 BGB; danach gilt die für die jeweiligen Dienste übliche Vergütung als vereinbart. Voraussetzung ist dabei jedoch, dass die Dienst- bzw. Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers).

Nachfolgend werden die Rechtsgrundlagen der Höhe der Arbeitsvergütung näher dargestellt.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Rechtsgrundlage für die Zahlung und die Höhe der Arbeitsvergütung kann sich aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben, insbesondere aus:

• dem Arbeitsvertrag (i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB bzw. § 612 BGB),
• einem anwendbaren Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• einer einseitigen Arbeitgeberzusage (auch Gesamtzusage),
• betrieblicher Übung,
• dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (i. V. m. dem Arbeitsvertrag),
• einem gesetzlichen Diskriminierungsverbot (z. B. § 4 Abs. 1 TzBfG i. V. m. dem Arbeitsvertrag),
• einem gesetzlichen Anspruch auf Mindestlohn (insb. § 1 Abs. 1 MiLoG).

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an gesetzlichen Feiertagen ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Gesetzliche Regelungen zum Urlaubsentgelt bei Erholungsurlaub und zur Entgeltfortzahlung bei persönlichen Verhinderungen des Arbeitnehmers finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bzw. in § 616 BGB. Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen können hierzu weitergehende oder auch einschränkende Regelungen beinhalten.

1 Grundlagen zur Arbeitsvergütung

1.1 Begriff der Arbeitsvergütung

Unter der Arbeitsvergütung sind alle Geld-, Sach- und Dienstleistungen des Arbeitgebers zu verstehen, die dieser als Gegenleistung für die in Erfüllung des Arbeitsvertrags erbrachten Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers erbringt. Soweit in verschiedenen Gesetzen die Begriffe "Arbeitslohn", "Arbeitsentgelt" oder "Bezüge" verwendet werden, sind diese gleichbedeutend mit dem Begriff der Arbeitsvergütung. Teilweise werden auch die Begriffe Gehalt, Bezahlung, Honorar, Gage oder Salär verwendet. Auch Vergütungen für Mehrarbeit, Überstunden und besondere Arbeitsformen (z. B. Rufbereitschaft) sind Teil der Arbeitsvergütung. Zum weiteren Kreis der Vergütung gehören sonstige Zuwendungen des Arbeitgebers wie z. B. Gratifikationen, Prämien, vermögenswirksame Leistungen oder (verbilligte) Arbeitgeberdarlehen. Allerdings können nicht alle Lohnbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden.^[1]

Die Arbeitsvergütung ist abzugrenzen von anderen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geleisteten Zahlungen, so vom Aufwendungsersatz wie z. B. Auslagenersatz für Reisekosten oder von Schadensersatzleistungen.

[1] S. Beitrag zum Mindestlohn.

1.2 Vereinbarung der Vergütung im Arbeitsvertrag

In der Regel werden Art und Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig werden dabei die Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in Bezug genommen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, die einem Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags zusteht. Dabei ist ggf. im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrags zu ermitteln, ob es sich um eine sog. dynamische Verweisung handelt, die sich auf die jeweils aktuelle Fassung des Tarifvertrags bezieht oder um eine statische Verweisung, die die Vergütung meint, die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem Tarifvertrag entspricht. Im Zweifel wird bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen eine dynamische Verweisung gemeint sein.

Eine Vergütungsabrede gilt grundsätzlich als Bruttolohnvereinbarung, wenn die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung hierzu getroffen haben. Die Bruttovergütung ist der Regelfall im Arbeitsrecht. Es bedarf einer besonderen Nettolohnvereinbarung, wenn ausnahmsweise der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeitragsanteile des Arbeitnehmers und/oder vom Arbeitnehmer auf den Arbeitslohn zu zahlende Steuern übernehmen soll.

Fehlende oder unwirksame Vergütungsabrede

Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung über die Arbeitsvergütung, kann diese aber stillschweigend geschlossen sein. Eine stillschweigende Vereinbarung kommt nach § 151 BGB dadurch zustande, dass bestimmte Verhaltensweisen den Schluss...