Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 5 Schriftform der Befristung (Abs. 4)

5.1 Geschichtliche Entwicklung und Zweck

Rz. 418

Bis zum 30.4.2000 konnten Befristungen formfrei, d. h. auch mündlich, vereinbart werden, soweit nicht tarifliche Regelungen etwas anderes vorsahen. Mit Wirkung vom 1.5.2000 bestimmte der Gesetzgeber in § 623 BGB, dass die Befristung von Arbeitsverträgen der Schriftform bedarf. Diese Regelung wurde zum 1.1.2001 in § 14 Abs. 4 TzBfG übernommen. Ein ursprünglich geplantes weitergehendes Schriftformerfordernis, das sich z. B. auch auf die Angabe des Rechtfertigungsgrunds beziehen sollte^[1], wurde bereits nicht Gegenstand des Regierungsentwurfs, der ein Schriftformerfordernis für den befristeten Arbeitsvertrag vorsah.^[2] Letztlich blieb es bei der im Wesentlichen unveränderten Regelung aus § 623 BGB. Lediglich das Wort "Arbeitsverhältnis" wurde in § 14 Abs. 4 TzBfG durch das Wort "Arbeitsvertrag" ersetzt. Damit ist auch der Normzweck unverändert geblieben.

Rz. 419

Der Schriftform kommt Warn-, Klarstellungs- und Beweisfunktion zu.^[3] Aufgrund der einzuhaltenden Schriftform müssen die Parteien klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, dass ihr Arbeitsverhältnis befristet ist. Dadurch sollen Arbeitsgerichtsprozesse darüber vermieden werden, ob und ggf. mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde. Gleichzeitig soll dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, dass ihm der aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis resultierende Bestandsschutz nicht zusteht.^[4]

[1] Vgl. Referentenentwurf, NZA 2000, 1045.

[2] BT-Drucks. 14/4374 S. 9, 20.

[3] BAG, Urteil v. 26.7.2006, 7 AZR 514/05, AP TzBfG § 14 Nr. 24.

[4] BAG, Urteil v. 3.9.2003, 7 AZR 106/03, AP TzBfG § 14 Nr. 4; BAG, Urteil v. 26.7.2006, 7 AZR 514/05, AP TzBfG § 14 Nr. 24; BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 797/14, AP TzBfG § 14 Nr. 149.

5.2 Anwendungsbereich

Rz. 420

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, Zweckbefristungen^[1] und nach der ausdrücklichen Bezugnahme in § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Dabei spielt es keine Rolle, auf welche Rechtsgrundlage die Befristung gestützt wird.

Rz. 421

Deshalb bedürfen auch Befristungen und auflösende Bedingungen, die nicht nach § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG, sondern nach anderen Vorschriften, z. B. § 21 BEEG (bis 31.12.2006: § 21 BErzGG) oder nach § 2 WissZeitVG vereinbart werden, der Schriftform.^[2] Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die Befristung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist.^[3]

Rz. 422

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG betrifft nicht nur die erstmalige Befristung des Arbeitsvertrags, sondern auch weitere Befristungen sowie befristete Vertragsverlängerungen.^[4] Deshalb muss z. B. auch eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG schriftlich vereinbart werden, und zwar noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags. Auch ein in einem sog. unselbständigen Annex-Vertrag vereinbarter neuer Beendigungstermin ist eine Befristung und bedarf der Schriftform.^[5]

Rz. 423

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt auch für die Verkürzung der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags (Vorverlegung des Beendigungszeitpunkts)^[6] und für die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses.^[7]

Rz. 424

Auch die Vereinbarung einer Altersgrenze bedarf als Höchstbefristung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG.^[8]

Rz. 425

Die Dauer der Vertragslaufzeit spielt für das Schriftformerfordernis keine Rolle. Deshalb müssen auch Befristungen bei Arbeitsverträgen, die nur einen Tag bestehen sollen, nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Das gilt auch, wenn auf der Grundlage einer Rahmenvereinbarung immer wieder kurzfristig befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. In diesem Fall bedarf jede einzelne Befristung der Schriftform.^[9]

Rz. 426

Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses^[10] oder eine Vereinbarung über die auflösend bedingte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur (rechtskräftigen) Abweisung der Kündigungsschutzklage treffen.

Da das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur vertraglich vereinbarte Befristungen betrifft, findet es keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Bestandsstreitigkeit durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits verurteilt wurde und er den Arbeitnehmer zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus diesem Urteil weiterbeschäftigt.^[11]

Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig weiterbeschäftigt, weil der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen hat, findet § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung, da das bisherige Arbeitsverhältnis für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses kraft Gesetzes (und nicht aufg...