Aufhebungsvertrag, Feststellungsklage wegen Unwirksamkeit / Vorbemerkung

Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Der Aufhebungsvertrag ersetzt in diesem Fall eine Kündigung durch eine der Vertragsparteien.

Hiervon zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Dem Abwicklungsvertrag liegt eine bereits ausgesprochene Kündigung zugrunde. Durch den Abwicklungsvertrag werden nur noch die Folgen der Kündigung geregelt.

Einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer anfechten. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, führt dies nach § 142 BGB zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags. Die Anfechtungserklärung betrifft in diesem Fall die auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber gerichtete Willenserklärung des Arbeitnehmers.

Eine Anfechtung kann zunächst in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer einem beachtlichen Erklärungsirrtum gemäß § 119 Abs. 1 2. Alt BGB unterlag. Ein Erklärungsirrtum liegt vor, wenn schon der äußere Erklärungstatbestand nicht dem Willen des Erklärenden entspricht (z. B. Versprechen, Verschreiben etc.). Auch wenn der Arbeitnehmer einem beachtlichen Inhaltsirrtum gemäß § 119 Abs. 1 1. Alt BGB unterlegen hat, kann er seine Willenserklärung anfechten. Im Fall eines Inhaltsirrtums entspricht zwar der äußere Tatbestand der Erklärung dem Willen des Erklärenden, dieser misst der Erklärung jedoch einen anderen Erklärungswert zu (z. B. Fehlinterpretation eines verwendeten Worts).

Die Anfechtung muss unverzüglich nach Kenntnis des Erklärenden von dem Irrtum gegenüber dem Arbeitgeber als Erklärungsempfänger erklärt werden.

Ist einem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht bekannt, dass er beispielsweise aufgrund Sonderkündigungsschutzes nicht ordentlich kündbar ist, kann er seine Willenserklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht anfechten, da hierin lediglich ein unbeachtlicher Motivirrtum zu sehen ist (vgl. BAG, Urteil v. 6.2.1992, 2 AZR 408/91, NJW 1992, 2173 ff.).

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung verleitet oder die Willenserklärung durch widerrechtliche Drohung erwirkt, kommt eine Anfechtung gemäß § 123 BGB in Betracht. Ein Fall einer arglistigen Täuschung kann vorliegen, wenn beispielsweise der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages veranlasst (vgl. BAG, Urteil v. 22.4.2004, 2 AZR 281/03, NZA 2004, 1295). Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn ein Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung droht, für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, obwohl ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung unter den zugrunde liegenden Umständen nicht in Betracht ziehen durfte (BAG, Urteil v. 15.12.2005, 6 AZR 197/05; BAG, Urteil v. 3.6.2004, 2 AZR 427/03). In der Praxis kommt es gerade bei vermeintlichen verhaltensbedingten Kündigungsgründen des Arbeitnehmers dazu, dass der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung und eventuell auch mit einer Strafanzeige droht und den betroffenen Arbeitnehmer gleichzeitig mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert.

Der Anfechtende, in der Regel der Arbeitnehmer, trägt die Beweislast für das Vorliegen eines Anfechtungsgrunds. Er muss darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er arglistig getäuscht wurde - und nicht lediglich einem Motivirrtum erlegen ist - oder er die Willenserklärung unter dem Einfluss einer widerrechtlichen Drohung durch den Arbeitgeber abgegeben hat. Oftmals fehlen jedoch Zeugen. Es ist daher für einen Arbeitnehmer in solchen Fällen sehr schwer, die Täuschung bzw. Drohung nachzuweisen und den geschlossenen Aufhebungsvertrag erfolgreich anzufechten.