Ausschlussfristen / 2 Beginn und Dauer der Ausschlussfrist

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine vertragliche Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten für die erstmalige Geltendmachung eines Anspruchs unangemessen kurz.^[1] Sie hält einer AGB-Kontrolle nicht stand und ist unwirksam. Dies hat zur Folge, dass die zu kurze Ausschlussfrist ersatzlos entfällt. Die Frist wird nicht mittels Auslegung angepasst, um die Wirksamkeit der Regelung zu erhalten. Eine sog. geltungserhaltende Reduktion ist im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vorgesehen. Es muss daher eine Ausschlussfrist von mindestens 3 Monaten vereinbart werden.^[2] Für (kürzere) Ausschlussfristen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen gilt diese Rechtsprechung allerdings nicht.

Die Ausschlussfrist sollte zudem an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Insofern ist zu beachten, dass das BAG den Begriff der Fälligkeit im Rahmen von Ausschlussfristen dahingehend auslegt, dass ein Anspruch regelmäßig erst dann fällig ist, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann.^[3] Fälligkeit im Rahmen der vereinbarten Ausschlussfristen tritt nicht stets schon bei Entstehung des Anspruchs ein. Vielmehr ist der Begriff der Fälligkeit im Rahmen der Ausschlussfristen unter Einbeziehung des Kenntnisstands des Gläubigers und subjektiver Zurechnungspunkte auszulegen. Demnach ist der Anspruch erst fällig, wenn dem Gläubiger die tatsächliche Geltendmachung möglich ist. Dies hat zur Folge, dass die Unkenntnis die Fälligkeit des Anspruchs verschieben kann.^[4]

Wird für den Beginn der Ausschlussfrist allein an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeknüpft, benachteiligt diese Regelung den Arbeitnehmer unangemessen, da nicht sichergestellt ist, dass der Gläubiger vor Ablauf der Ausschlussfrist überhaupt Kenntnis von dem Anspruch hat. Eine solche Regelung ist daher unwirksam.^[5]

Weiter führt das Anknüpfen des Laufs der Ausschlussfrist an das "Entstehen" des Anspruchs zu einer unangemessenen Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Durch die Bezugnahme auf das "Entstehen" des Anspruchs wäre es unerheblich, ob ein Anspruch tatsächlich erkennbar und durchsetzbar ist. Dies ist mit dem Grundgedanken des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB nicht vereinbar. Nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist es so, dass der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.^[6]

Generell stellt das BAG strenge Anforderungen an die Verständnismöglichkeit der Regelung für Arbeitnehmer. So ist nach dem BAG eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, welche sowohl auf die Fälligkeit des Anspruchs als auch auf die Entstehung des Anspruchs abstellt, mangels Transparenz unwirksam, da sie dem Arbeitnehmer das Verständnis der ihm mit der AGB-Klausel auferlegten Obliegenheit erschwert, wenn in der Klausel nicht klargestellt wird, wann die Frist zu laufen beginnt.^[7] Weiter ist nach dem BAG eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, wonach diese nicht gelten soll, "soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung über den Ausschluss oder den Verfall von Ansprüchen enthalten," intransparent und damit unwirksam, weil sich die Regelung durch Verwendung des Wortes "länger" anstelle von "günstiger", unschwer so hätte formulieren lassen können, dass die gewollte längere Ausschlussfrist klar zu erkennen ist.^[8]

Zu beachten ist des Weiteren, dass die Klausel zur Ausschlussfrist auch regeln muss, was geschieht, wenn die Ansprüche nicht fristgerecht geltend gemacht werden; fehlt die Angabe der Rechtsfolge, ist die Klausel unwirksam.^[9]