Dem folgt der Senat im Ergebnis und in wesentlichen Teilen der Begründung.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Kündigung der Beklagten ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG). Einer Weiterbeschäftigung des Klägers stehen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG entgegen.
I. Bei der Frage, ob eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) oder der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG), handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (zuletzt bspw. BAG 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.121 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47).
II. Unter Anwendung dieses eingeschränkten Überprüfungsmaßstabs ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
1. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass die Überbesetzung in der Versandabteilung an sich ein dringendes betriebliches Bedürfnis für eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG darstellt.
a) Innerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Regelmäßig entsteht ein betriebliches Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usw.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Eine solche unternehmerische Organisationsentscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr. insb. BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – BAGE 92, 71). Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Dabei muss durch die unternehmerische Organisationsentscheidung zwar nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (st. Rspr. BAG 1. Juli 1976 – 2 AZR 322/75 – BAGE 28, 131; 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36; 17. Februar 2000 – 2 AZR 109/99 –). Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Ausreichend ist demnach, dass durch den innerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Die betrieblich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung muss sich auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.
b) Das Landesarbeitsgericht hat unstreitig festgestellt, dass durch die Umorganisation des Kundenbereichs und die damit im Zusammenhang stehenden Änderungen der Ablauforganisation zwei Arbeitsplätze in der bisher selbstständigen Abteilung Arbeitsvorbereitung entfallen sind. Diese Maßnahme betraf zwar nicht den Arbeitsplatz des Klägers unmittelbar. Durch die Umsetzung des nach § 15 KSchG besonders kündigungsgeschützten Mitarbeiters und Jugendvertreters R.… aus der aufgelösten Abteilung Arbeitsvorbereitung in die Abteilung Versand war jedoch ein Überhang an Arbeitskraft in der Versandabteilung entstanden und das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters dort entfallen.
2. Der Wegfall des Arbeitsplatzes in der Arbeitsvorbereitung rechtfertigt jedoch nicht – wie das Landesarbeitsgericht zu Recht festgestellt hat – die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Zumindest hätte der Kläger auf dem freien Arbeitsplatz eines “Verkaufssachbearbeiters Innendienst” iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG weiterbeschäftigt werden können. Deshalb kann dahinstehen, ob ggf. Herr R.… – anstatt seiner Umsetzung in den Versand – in den Verkauf hätte umgesetzt werden müssen bzw. können.
a) Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis “bedingt”, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem “ultima-ratio-Grundsatz”. Der nach der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu prüfende “ultima-ratio-Grundsatz” wird in § 1 Abs. 2 KSchG normativ konkretisiert. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG ist die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein Widerspruch des zuständigen Betriebsrats vorliegt (Senat 17. Mai 1984 – 2 AZR 109/83 – BAGE 46, 191; 15. Dezember 1994 – 2 AZR 320/94 – BAGE 79, 66; zuletzt 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121).
Diese Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (allgemein zum Maßstab: Senat 21. September 2000 – 2 AZR 385/99 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 111 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 107; 21. September 2000 – 2 AZR 440/99 – BAGE 95, 350; 18. Oktober 2000 – 2 AZR 465/99 – BAGE 96, 95; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 695/00 – EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 115; zuletzt 25. April 2002 – 2 AZR 260/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121). Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Soweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an den Stelleinhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. (Senat 10. November 1994 – 2 AZR 242/94 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77; 5. Oktober 1995 – 2 AZR 269/95 – BAGE 81, 96; 7. November 1996 – 2 AZR 811/95 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 82 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 88; 21. September 2000 aaO). Etwas anderes gilt hingegen bei der Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur konkreten Arbeitsaufgabe (B. Preis AuR 1997, 60, 64).
b) Unter Berücksichtigung dieses rechtlichen Rahmens ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts jedenfalls im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, das von der Beklagten erstellte Anforderungsprofil für die Tätigkeit eines “Verkaufssachbearbeiters Innendienst” stehe einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Vertrieb nicht entgegen. Die Beklagte hätte zunächst den Kläger auf der zum Kündigungszeitpunkt absehbar freien Stelle eines “Vertriebssachbearbeiters Innendienst” weiterbeschäftigen können. Eine solche Weiterbeschäftigung war sowohl ihr als auch dem Kläger zumutbar.
aa) Der Kläger besitzt auf Grund seiner Ausbildung zum Industriekaufmann die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Vor- bzw. Ausbildung und damit die fachliche Grundqualifikation.
bb) Der Kläger weist die von der Beklagten in ihrer Stellenausschreibung weiterhin geforderten Anforderungen, vor allem die “mehrjährige Berufserfahrung im Vertrieb, insbesondere mit Industriekunden” und die “Erfahrungen in der Auftragsabwicklung”, zwar nicht auf. Dies führt aber nicht zu einer Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung auf diesem freien Arbeitsplatz.
(1) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Anforderung “mehrjährige Berufserfahrung” in einem bestimmten Segment nicht nur generell eine wünschenswerte Voraussetzung, um den “besten Bewerber” für eine offene Arbeitsstelle zu gewinnen. Vielmehr kann eine langjährige Erfahrung zur sachgerechten Erledigung einer Arbeitsaufgabe gerade im Verkauf, der für ein Unternehmen oft von zentraler Bedeutung ist, zB wegen bestimmter Kundenkontakte oder bestimmter Marktkenntnisse eine wesentliche Voraussetzung sein. Langjährige Erfahrungen können allgemein (siehe bspw. die tariflichen Abstufungen bei der Berufserfahrung) und im Verkauf im Besonderen ein marktgängiges, beachtenswertes Kriterium darstellen. Deshalb kann dieser Umstand ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung sein. Dem Arbeitgeber kann es demnach grundsätzlich nicht verwehrt werden, eine entsprechende Anforderung an die zu besetzende Stelle und den Stellenbewerber zu formulieren. Eine langjährige Erfahrung als Verkäufer kann ein sachliches Anforderungskriterium für eine zu besetzende Stelle als Verkäufer darstellen. Eine entsprechende Stellenanforderung ist insoweit von den Arbeitsgerichten nicht weiter zu überprüfen, wenn sie sich an sachlichen Voraussetzungen für die auszuübende Tätigkeit orientiert.
(2) Vorliegend kann dennoch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf dem Arbeitsplatz als “Verkaufssachbearbeiter Innendienst” trotz seiner fehlenden Erfahrung in der Auftragsabwicklung und im Verkauf nicht verneint werden. Denn die Beklagte verhält sich widersprüchlich (§ 242 BGB). Sie hat den von ihr selbst formulierten fachlichen Voraussetzungen für die zu besetzende Stelle offenbar keine einstellungserhebliche Bedeutung beigemessen. Sie hat zunächst die freie Stelle mit Arbeitnehmern besetzt, die auch nicht über die in der Ausschreibung formulierten Voraussetzungen einer entsprechenden mehrjährigen Berufserfahrung im Allgemeinen und erst recht einer solchen nicht im Verkauf verfügten. Sowohl die nach ihrer Ausbildung weiterbeschäftigte vorläufige Stellenverwalterin M.… als auch die zum 1. Februar 2001 eingestellte Mitarbeiterin P.… wiesen unstreitig weder die geforderte mehrjährige Berufserfahrung im Vertrieb noch eine solche in der Auftragsabwicklung auf. Dann war es der Beklagten aber auch zumutbar, anstatt dieser Mitarbeiterinnen den Kläger auf dem fraglichen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.
c) Die weitere Behauptung der Beklagten, die Persönlichkeitsstruktur des Klägers und insbesondere das Fehlen einer ausgeprägten Kontaktfähigkeit und eines verkäuferischen Talents ließen eine Besetzung des Arbeitsplatzes mit ihm nicht zu, ist revisionsrechtlich unbeachtlich. Das Landesarbeitsgericht hat die behaupteten Umstände als unsubstanziiert qualifiziert. Eine entsprechende substanzielle Verfahrensrüge hat die Beklagte nicht erhoben. Aus dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachvortrag wird nicht deutlich, welche persönlichen Defizite beim Kläger überhaupt konkret bestehen sollen.
III. Mit der rechtskräftigen Entscheidung der Kündigungsschutzklage ist zugleich der auf eine vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Antrag des Klägers erledigt (Senat 7. Dezember 2000 – 2 AZR 460/99 – AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 24).
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.